Le 2 octobre, le cabinet du Premier ministre Sébastien LECORNU a partagé plusieurs orientations possibles qui pourraient être inscrites dans le prochain projet de loi de finances pour 2026. Ces annonces visent à renforcer le pouvoir d’achat des salariés, mais Matignon insiste : « rien n’est encore arbitré ».
Parmi les mesures évoquées figure le retour de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, dite prime Macron, dans sa version initiale. Pour rappel, ce dispositif facultatif lancé fin 2018 dans le contexte de la crise des gilets jaunes permettait aux entreprises de verser à leurs salariés une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, d’un montant de 1 000 euros maximum dans la plupart des cas, sans cotisations sociales ni impôt sur le revenu.
Connaissant un succès important, la mesure avait ensuite été pérennisée, et ses modalités régulièrement revues. Rebaptisée « Prime de partage de la valeur » (PPV) en juillet 2022, cette prime n’est toutefois plus exonérée d’impôt sur le revenu ni de CSG/CRDS depuis le 1er janvier 2024, sauf pour les salariés travaillant dans des entreprises de moins de cinquante salariés, ce qui a fait chuter le nombre de recours à ce mécanisme.
Autre piste avancée : un nouvel allègement fiscal et social sur les heures supplémentaires. Toutefois, ce sujet interroge, car les heures supplémentaires bénéficient déjà depuis 2022 d’une exonération d’impôt sur le revenu dans la limite de 7 500 € par an, ainsi que d’une réduction de certaines cotisations salariales. La mesure, si elle se confirmait, pourrait donc viser soit à relever ce plafond, soit à compléter le dispositif existant.
À ce stade, il ne s’agit que de scénarios de travail : aucune décision formelle n’a encore été prise. Les arbitrages définitifs devraient être connus lors de la présentation officielle du projet de loi de finances pour 2026, au plus tard le 7 octobre.
L’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) a publié un guide destiné à accompagner les employeurs dans l’intégration d’une évaluation différenciée des risques professionnels entre les femmes et les hommes au sein du Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).
Pour mémoire, le DUERP est un document obligatoire pour tous les employeurs, qui recense l’ensemble des risques auxquels sont exposés les salariés et définit les mesures de prévention à mettre en œuvre.
Le guide propose une méthodologie permettant de tenir compte des écarts d’exposition et des impacts différenciés des risques. L’objectif est de permettre une évaluation des risques au plus près des situations de travail et d’identifier des mesures de prévention mieux adaptées.
Il s’articule autour de trois volets :
- Fondements de l’approche différenciée (écarts de sinistralité, d'exposition aux risques, des métiers et parcours, différences sociales, etc.) ;Ce guide constitue un référentiel utile pour les employeurs, les représentants du personnel et les services de prévention, afin de renforcer l’efficacité des mesures de prévention.
Initialement prévu pour une entrée en vigueur au 1er janvier 2025, puis reporté une première fois au 1er janvier 2026, le modèle pérenne officiel de bulletin de paie ne deviendra finalement obligatoire qu’à compter du 1er janvier 2027.
En effet, un arrêté du 11 août 2025 prolonge d’une année l’utilisation du modèle transitoire. Ce dispositif temporaire restera donc en vigueur jusqu’au 31 décembre 2026.
Pour rappel, le modèle transitoire intègre uniquement l’information du montant net social, rendu obligatoire depuis le 1er juillet 2023.
Le modèle pérenne prévoit une présentation simplifiée et harmonisée des bulletins.
L’administration confirme dans le BOSS (mise à jour du 1er septembre 2025) que les deux modèles restent applicables concomitamment.
Les entreprises ayant déjà opté pour le bulletin rénové peuvent donc continuer à l’utiliser.
L’article 9 de la Déclaration des droits de l’Homme et du citoyen prévoit que tout Homme est présumé innocent. Il résulte de ce texte le principe selon lequel nul n’est tenu de s’accuser, et dispose donc le droit de se taire.
Cela est notamment appliqué en droit pénal mais aussi en droit de la fonction publique où les agents publics doivent désormais être informés de leur droit de se taire lorsqu’ils sont mis en cause.
Trois questions prioritaires de constitutionnalité ont ainsi été posées au Conseil constitutionnel afin de déterminer si ce droit devait être étendu aux salariés de droit privé dans le cadre d’une procédure disciplinaire.
Le Conseil constitutionnel a indiqué, dans sa décision n° 2025-1160/1161/1162 QPC du 19 septembre 2025, que l’employeur n’a pas l’obligation d’informer un salarié de son droit de se taire lors d’un entretien préalable à un licenciement ou à une sanction disciplinaire.
Le Conseil rappelle que ces procédures relèvent du droit privé du travail et non de l’exercice de prérogatives de puissance publique. Un licenciement ou une sanction disciplinaire ne constitue donc pas une punition au sens pénal, et les garanties attachées au droit de se taire (issues de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen) ne s’appliquent pas.
Aussi, lors de l’entretien préalable, l’employeur doit continuer à présenter les motifs envisagés et à recueillir les explications du salarié.
Il n’est toutefois pas tenu d’informer le salarié de la possibilité de garder le silence.
Décision n° 2025-1160/1161/1162 QPC du 19 septembre 2025
Un directeur associé avait été licencié pour faute grave, à la suite d’une enquête interne menée après des accusations de harcèlement sexuel et de propos sexistes. Contestant son licenciement devant le conseil de prud’hommes, le salarié soutenait que l’enquête n’était pas probante : seuls certains témoignages avaient été produits, certains extraits étaient tronqués ou anonymisés, et il n’était pas possible d’écarter que les éléments manquants pouvaient lui être favorables.
La cour d’appel lui ayant donné raison, l’employeur a saisi la Cour de cassation en invoquant la liberté de la preuve et en justifiant l’absence de certains témoignages par la volonté des salariés de rester anonymes. Il soutenait également que le respect de la vie privée des témoins légitimait la suppression de certains passages.
La Cour de cassation a rejeté cet argumentaire. Elle a rappelé que, dans le cadre d’un licenciement pour harcèlement ou propos sexistes, il appartient aux juges du fond d’apprécier la valeur probante d’une enquête interne par rapport à l’ensemble des preuves produites. Elle a validé l’analyse de la cour d’appel qui, constatant le caractère partiel et lacunaire de l’enquête, a estimé que les griefs invoqués par l’employeur n’étaient pas établis. En conséquence, le doute devait légitimement bénéficier au salarié.
La Cour de cassation confirme que l’employeur ne peut pas se contenter d’une enquête interne incomplète pour justifier un licenciement pour faute grave. Le salarié doit être protégé en cas de doute sur la réalité des faits reprochés.
Cette décision illustre la nécessité de conduire et de documenter de manière rigoureuse les enquêtes internes en matière de harcèlement, afin qu’elles puissent résister à l’épreuve d’un contentieux. Nous nous tenons bien entendu à votre disposition pour vous accompagner dans la mise en place et la sécurisation de ces procédures sensibles.
Cour de cassation, chambre sociale – arrêt du 18 juin 2025, 23-19.022
Dans une affaire jugée par la Cour de cassation le 3 septembre 2025, une salariée licenciée pour faute grave n’avait reçu ses documents de fin de contrat qu’après un délai de près de deux mois. La Cour de cassation, dans son arrêt, a censuré la décision d’appel qui avait validé ce décalage, rappelant qu’une remise différée n’est pas conforme au droit.
La Haute juridiction réaffirme un principe général : les documents de fin de contrat (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation France Travail, etc.) doivent être remis au salarié au moment de la rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause.
En cas de licenciement pour faute grave, la rupture du contrat intervenant immédiatement à la notification, l’employeur est tenu de délivrer ces documents sans délai.
Si la remise est tardive, le salarié peut obtenir réparation du préjudice subi. Toutefois, le simple retard ne suffit pas : il appartient au salarié de démontrer concrètement le préjudice subi.
Cour de cassation, chambre sociale – arrêt du 3 septembre 2025, 24-16.54