Comme évoqué dans notre newsletter #45, la réduction générale de cotisations patronales dite « Fillon » est remplacée, à compter de 2026, par une réduction générale dégressive unique.
La nouvelle formule du coefficient de la réduction générale est la suivante : Tmin + (Tdelta × [(1/2) × ((3 × SMIC annuel / rémunération annuelle brute) – 1)]^P)
Les paramètres de calcul, prévus par le décret du 31 décembre 2025, sont :
- Tmin = 0,0200
- Tdelta = 0,3781 pour les employeurs soumis au FNAL à 0,10 % ou 0,3821 pour les employeurs soumis au FNAL à 0,50 %
- P = 1,75
La réduction est maximale au niveau du SMIC et est dégressive jusqu’à 3 SMIC, seuil à partir duquel elle devient nulle (contre 1,6 SMIC dans le dispositif antérieur).
Un plancher d’exonération de 2 % est instauré, quelle que soit la rémunération dans le champ de la réduction.
Cette réforme s’accompagne de la suppression des mécanismes de réduction de taux sur les cotisations patronales d’assurance maladie et d’allocations familiales. Ces taux réduits sont désormais intégrés dans la logique de la réduction générale dégressive unique.
Les effets sont très contrastés selon les niveaux de rémunération.
Il n’est donc pas possible d’identifier une tendance générale de gains ou de pertes pour les employeurs : l’impact dépend fortement de la structure salariale de chaque entreprise.
Cette réforme n’impacte pas la formule de calcul de la LODEOM.
Par ailleurs et par dérogation, les dispositifs de réduction de taux demeurent applicables aux salariés pour lesquels l’employeur bénéficie de l’exonération LODEOM.
Ainsi, pour un même salarié, il reste possible de cumuler :
- Le coefficient de réduction issu du barème LODEOM ;
- Le taux réduit de 6 % de cotisations patronales d’assurance maladie ;
- Le taux réduit de 1,8 % de cotisations patronales d’allocations familiales.
D’autres mesures, dont certaines ont été présentées dans notre « FLASH SPÉCIAL BUDGETS 2026 », entrent en vigueur à compter du 1er janvier 2026. Certaines mesures temporaires sont prolongées en 2026, tandis que d’autres ont pris fin au 31 décembre 2025. Voici un panorama des principales évolutions à retenir.
Mesures entrant en vigueur au 1er janvier 2026 (textes publiés)
- Extension de la déduction forfaitaire des heures supplémentaires : voir notre FLASH SPÉCIAL BUDGETS 2026 ;Mesures entrant en vigueur au second semestre 2026 ou en janvier 2027
- Création d’un congé de naissance supplémentaire, accessible à compter du 1er juillet 2026 aux parents d’enfants nés ou adoptés à partir du 1er janvier 2026 : voir notre FLASH SPÉCIAL BUDGETS 2026 ;Mesures prolongées en 2026 par décret ou communiqués de presse (dans l'attente de textes définitifs)
- Prolongation des exonérations temporaires de cotisations sociales sur les pourboires et la prise en charge des frais de transport public, dans les mêmes conditions qu’en 2025, dans l’attente de l’adoption définitive de la loi de finances pour 2026 ;Mesures ayant pris fin au 31 décembre 2025
À compter du 1er janvier 2026, l’aide exceptionnelle à l’apprentissage est suspendue en raison de l’absence d’adoption de la loi de finances pour 2026, sauf pour les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2025.
Seule l’aide pérenne est maintenue pour les entreprises de moins de 250 salariés, pour les contrats préparant un diplôme jusqu’au niveau baccalauréat, pour un montant de 5 000 €, et pour la seule première année du contrat.
Le ministère du Travail indique qu’une nouvelle aide exceptionnelle pourra être définie par décret après l’adoption de la loi de finances pour 2026, sans effet rétroactif.
LOI n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026
Par un arrêt du 10 décembre 2025, la Cour de cassation apporte une clarification importante en matière de harcèlement moral managérial.
La Cour juge qu’il n’est pas nécessaire de démontrer que le salarié a été directement visé par les agissements reprochés.
Il suffit que les méthodes de gestion mises en œuvre dans l’entreprise aient eu pour effet de dégrader ses conditions de travail, de porter atteinte à sa dignité ou d’altérer sa santé physique ou mentale.
En l’espèce, une salariée licenciée avait saisi la juridiction prud’homale car elle estimait avoir été victime de harcèlement moral.
Plusieurs de ses collègues avaient dénoncé des pratiques managériales dégradantes (pressions, chantage, insultes). À la suite du signalement, l’employeur a diligenté une enquête interne, dont le rapport faisait état de témoignages concordants, y compris celui de la salariée requérante, laquelle évoquait également une dégradation de son état de santé. L’inspection du travail a, en outre, relevé plusieurs infractions corroborant ces constats.
Bien que la salariée concernée ne soit personnellement ciblée par ces agissements, la cour d’appel avait retenu l’existence d’un harcèlement managérial et annulé son licenciement.
La Cour de cassation valide ce raisonnement : le harcèlement s’apprécie au regard des effets produits sur le salarié, et non du ciblage individuel.
En l’espèce, cela était le cas dans la mesure où les méthodes de gestion au sein de l'entreprise avaient eu pour effet de dégrader les conditions de travail de la salariée et étaient susceptibles d'altérer sa santé physique ou mentale.
La Cour de cassation met fin à une ambiguïté persistante le salarié n’a pas à démontrer qu’il a été personnellement pris pour cible, il suffit d’établir que les méthodes de gestion litigieuses ont produit sur lui les effets d’un harcèlement.
Cette solution avait déjà été esquissée dans des arrêts antérieurs non publiés mais elle est désormais clairement affirmée.
Cass. soc., 10 déc. 2025, n° 24-15.412
Par un arrêt du 22 octobre 2025, la Cour de cassation réaffirme que la mention du lieu de travail dans le contrat a une simple valeur informative, sauf clause claire d'exclusivité. Par conséquent, tout changement de lieu de travail dans un même secteur géographique s’impose au salarié.
L’accord préalable n’est requis que dans deux cas :
- lorsqu’elle implique un changement de secteur géographique, sauf clause de mobilité plus large ;
- ou si le lieu de travail a été contractualisé par une clause prévoyant de manière claire et précise que le travail s’exécute exclusivement en un lieu déterminé.
Dans l’affaire jugée, un agent de service, dont le contrat avait été transféré à une nouvelle société, avait signé un avenant mentionnant un lieu d’exécution du travail. Ayant ensuite refusé de signer des avenants l’affectant sur d’autres sites, l’employeur a cessé de lui verser son salaire. La cour d’appel, statuant en référé, a donné raison au salarié : elle a considéré que le lieu de travail avait été contractualisé par les parties.
La Cour de cassation infirme cette position : elle rappelle que la simple mention d’un lieu de travail dans un avenant ne suffit pas à en faire un élément contractuel en l’absence de clause d’affectation exclusive. L’employeur pouvait donc imposer une nouvelle affectation dans la même zone géographique sans recueillir l’accord du salarié.