A LA UNE DES ACTUALITES
DFS : Les modalités de sortie progressive intégrées au Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale
Durcissement de la DFS
A compter du 1er janvier 2023, la Déduction Forfaitaire Spécifique (DFS) pour frais professionnels se durcit en raison de la nécessité pour le salarié de supporter effectivement des frais professionnels.
Dérogations accordées au secteur de la propreté et du BTP
Des dérogations sont toutefois accordées pour deux secteurs, à savoir, celui de la propreté et celui du BTP et ont fait l’objet d’une mise à jour du BOSS le 18 novembre 2022, qui est opposable aux organismes de recouvrement à compter du 1er novembre 2022 pour le secteur de la propreté et du 22 avril 2022 pour le secteur du BTP.
A noter que le secteur de la propreté ne figure pas dans la liste réglementaire des professionnels éligibles à la DFS mentionnée à l'article 5 de l'annexe IV du code général des impôts en vigueur au 31 décembre 2000. Toutefois, une réponse ministérielle de 1972 a ouvert le droit à déduction aux ouvriers du secteur de la propreté par analogie avec ceux du bâtiment (Rep. min., 18 mai 1972), à la condition toutefois que les salariés de ce secteur travaillent sur plusieurs chantiers pour le compte d’un même employeur (Cass. 2e civ., 6 oct. 2016, n° 15-25.435 ; Cass. 2e civ., 20 janv. 2012, n° 10-26.092).
En outre, pour ces deux secteurs, le taux de DFS, qui est fixé initialement à 8% pour le secteur de la propreté et à 10% pour le secteur du BTP, sera réduit chaque année de la façon suivante :
|
Périodes concernées |
Taux | |
| Propreté | BTP | |
| 01/01/2022 | 7% | 10% |
| 01/01/2023 | 6% | 10% |
| 01/01/2024 | 5% | 9% |
| 01/01/2025 | 4% | 8% |
| 01/01/2026 | 3% | 7% |
| 01/01/2027 | 2% | 6% |
| 01/01/2028 | 1% | 5% |
| 01/01/2029 | 0% (suppression) | 4% |
| 01/01/2030 | 0% | 3% |
| 01/01/2031 | 0% | 1,5% |
| 01/01/2032 | 0% | 0% |
Enfin, pour ces deux secteurs, il est admis par l’Administration que le consentement des salariés recueilli en 2023 pour le secteur de la propreté et avant 2023 pour le secteur de la construction couvre la totalité de la période restante à courir jusqu’à l’extinction du dispositif dans le secteur concerné.
Pour les salariés nouvellement embauchés, le recueil de leur consentement pour l’application de la DFS reste toujours nécessaire. En revanche, il n’est pas précisé si leur consentement sera valable pour l’ensemble de la période transitoire. S’agit-il d’un oubli ? Affaire à suivre …
LAW IN PROGRESS
Après son adoption définitive le 17 novembre 2022 au Sénat, la loi portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi a été déférée au Conseil constitutionnel le 18 novembre 2022.
Pour rappel cette loi prévoit notamment :
L’instauration d’une présomption de démission en cas d’abandon de poste
Le salarié qui ne se présente pas sur son lieu de travail après avoir reçu une mise en demeure de la part de son employeur de justifier de son absence et de reprendre son travail, sera présumé démissionnaire au-delà d’un certain délai dont le minimum sera fixé ultérieurement par décret. Le salarié concerné, s’il souhaite contester cette démission, pourra saisir directement le bureau de jugement du Conseil de prud’hommes, lequel devra prendre une décision dans le mois suivant sa saisine.
La perte du bénéfice de l’assurance chômage en cas de refus réitéré d’un CDI à l’issue d’un CDD ou d’une mission d’intérim pour le même emploi ou un emploi similaire
Le salarié ayant refusé au cours des douze mois précédents, au moins deux propositions de contrat à durée indéterminée à l’issue d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat d’intérim pour le même emploi ou un emploi similaire, ne pourra pas bénéficier de l’assurance chômage.
Ce sera l’employeur qui devra informer Pôle emploi du refus d’un contrat à durée indéterminée par le salarié.
La prolongation du dispositif du « bonus-malus » jusqu’au 31 août 2024
Ce dispositif consiste à moduler le taux de contribution d’assurance chômage en fonction du taux de séparation des entreprises concernées. Le taux de séparation correspond au nombre de fins de contrats de travail ou de missions d’intérim assorties d’une inscription à Pôle emploi, rapporté à l’effectif annuel moyen.
Le bonus-malus s’applique depuis le 1er septembre dernier aux entreprises de 11 salariés et plus relevant des secteurs d’activité suivants : « Production et distribution d’eau, assainissement, gestion des déchets et dépollution » ; « Fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d’autres produits minéraux non métalliques » et « Travail du bois, industries du papier et imprimerie ».
PANORAMA JURISPRUDENTIEL
Discrimination : Un employeur ne peut pas interdire à ses salariés masculins une coiffure autorisée pour les femmes
Une compagnie aérienne avait interdit à l’un de ses salariés steward le port de tresses nouées en chignon, cette coiffure n’étant pas autorisée par le manuel des règles de port de l’uniforme pour le personnel navigant commercial masculin. Or, le même manuel autorisait le port de cette coiffure pour les femmes.
La Cour de cassation a considéré que l'interdiction faite au salarié de porter une coiffure, pourtant autorisée pour le personnel féminin, caractérisait une discrimination directement fondée sur l'apparence physique en lien avec le sexe, ouvrant droit pour le salarié au versement de dommages et intérêts.
Cass. Soc., 23 nov. 2022, n° 21-14.060
Prime : en l’absence de précision, l’employeur ne doit pas exclure les périodes de suspension du travail pour vérifier la condition de présence pour l’obtention d’une prime
Un salarié bénéficiait d’une « prime annuelle de sûreté aéroportuaire » prévue par la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.
La convention collective prévoyait que le versement de cette prime s’effectuait en une seule fois au mois de novembre et était subordonné à condition que le salarié bénéficie d’une année d’ancienneté et soit présent au 31 octobre de chaque année.
Le salarié demandeur remplissait la condition d’ancienneté et était présent dans les effectifs de l’entreprise les 31 octobre 2015 et 2016 mais n’avait pas perçu ladite prime car il était en arrêt maladie à ces dates.
La Cour de cassation considère qu’il résulte des dispositions conventionnelles applicables que la condition de présence du salarié au 31 octobre de chaque année s’entend de la présence dans l’effectif de l’entreprise et non d’une exigence de présence effective dans l’entreprise. Aussi, le salarié aurait dû percevoir la prime de sureté même si son contrat de travail était suspendu les 31 octobre 2015 et 2016.
Cass. Soc., 26 octobre 2022, n° 21-15.963
Prime : En l’absence de précision, l’employeur ne doit pas exclure les périodes de suspension du travail pour vérifier la condition de présence pour l’obtention d’une prime
Un salarié bénéficiait d’une « prime annuelle de sûreté aéroportuaire » prévue par la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.
La convention collective prévoyait que le versement de cette prime s’effectuait en une seule fois au mois de novembre et était subordonné à la condition que le salarié bénéficie d’une année d’ancienneté et soit présent au 31 octobre de chaque année.
Le salarié demandeur remplissait la condition d’ancienneté et était présent dans les effectifs de l’entreprise les 31 octobre 2015 et 2016 mais n’avait pas perçu ladite prime car il était en arrêt maladie à ces dates.
La Cour de cassation considère qu’il résulte des dispositions conventionnelles applicables que la condition de présence du salarié au 31 octobre de chaque année s’entend de la présence dans l’effectif de l’entreprise et non d’une exigence de présence effective dans l’entreprise. Aussi, le salarié aurait dû percevoir la prime de sureté même si son contrat de travail était suspendu les 31 octobre 2015 et 2016.
Cass. Soc., 26 octobre 2022, n° 21-15.963
Durée du travail : Le temps de trajet des salariés itinérants peut être qualifié de temps de travail effectif
Depuis plusieurs années la CJUE estime que le temps de déplacement d'un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premiers et derniers clients peut, sous conditions, être reconnu comme du temps de travail effectif.
La Cour de cassation s’est alignée sur la position de la Cour européenne en considérant à son tour que le temps de trajet des salariés itinérants pouvait être qualifié de temps de travail effectif et, de ce fait, être pris en compte dans le décompte des heures supplémentaires.
Cass. Soc., 23 nov. 2022, n° 20-21.924
Licenciement : Le refus de participer à des soirées alcoolisées de l’entreprise relève de la liberté d’expression du salarié
Un salarié a été licencié pour insuffisance professionnelle car il lui était notamment reproché son absence de participation à des séminaires et des pots de fin de semaine durant lesquels une alcoolisation excessive des participants étaient encouragés par la mise à disposition de fortes quantités d’alcool.
La Cour de cassation a considéré que le salarié avait fait usage de sa liberté d’expression en refusant de participer à ces évènements, ce qui rendait son licenciement nul.