C'est le montant des économies que le gouvernement entend réaliser en gelant le paramètre SMIC de la réduction générale dégressive unique (RGDU) de cotisations patronales, malgré la revalorisation du SMIC de 2,41 % au 1er juin 2026 (12,31 € au lieu de 12,02 €). Confirmé par le BOSS dans un communiqué du 5 juin 2026, ce gel a été anticipé par la pratique dans l'attente du décret modificatif de l'article D. 241-7 du Code de la sécurité sociale, non encore publié à ce jour.
Concrètement, le coefficient de la RGDU continuera à se calculer sur l'ensemble de l'année 2026 sur la base du SMIC au 1er janvier 2026 (12,02 €), et non du SMIC revalorisé. La référence au SMIC « en vigueur » est substituée par celle du salaire minimum « applicable au 1er janvier 2026 », neutralisant ainsi l'effet mécanique de hausse des allègements qu'aurait entraîné la revalorisation.
Attention cependant, ce gel ne s'applique pas aux dispositifs d'exonération spécifiques non cumulables avec la RGDU, notamment l'exonération LODEOM outre-mer.
Une exception existe pour les contrats de travail prenant fin entre le 1er et le 30 juin 2026, la RGDU pourra par tolérance être calculée avec le SMIC revalorisé. Le gel s'applique en revanche obligatoirement à tous les salariés dont le contrat est en cours au 1er juillet 2026.
Ce que cela change concrètement pour vous
Le montant de vos allègements ne progressera pas mécaniquement avec la hausse du SMIC. Un point de vigilance s'impose sur le paramétrage de paie 2026, en particulier pour les entreprises dont les logiciels auraient intégré automatiquement le nouveau SMIC comme référence de calcul.
Il faut préciser que seule la réduction générale de cotisation dégressive unique est concernée par ce changement. Les dispositifs d'exonération spécifiques tels que LODEOM, TO-DE, AAD, ZRR/ZFRR et JEI ne feront l'objet d'aucun changement.
BOSS communiqué du 5 juin 2026
Le 2 juin 2026, le ministre du Travail, Jean-Pierre Farandou, a signé un décret créant pour la première fois une liste de métiers en tension propre aux territoires ultramarins. Cette mesure reconnaît que les besoins en recrutement dans les Outre-mer sont différents de ceux de l’Hexagone et nécessitent des réponses adaptées.
Concernant l’emploi à La Réunion, malgré une baisse importante de l’enveloppe nationale dédiée aux parcours emploi compétences (PEC) en 2026, l’île bénéficie de 25 % des crédits disponibles. Les moyens accordés à l’insertion par l’activité économique (IAE) ont également été renforcés, avec une hausse de 800 000 euros, soit +2,6 %, dans le cadre du rééquilibrage territorial.
S’agissant de la LODEOM, le ministre a souligné que le dispositif d’exonération de cotisations patronales, qui représente 1,6 milliard d’euros en 2026, est devenu complexe et parfois difficile à comprendre pour les employeurs. Selon lui, la multiplication des objectifs poursuivis par le dispositif nuit également à son efficacité.
Une mission de concertation a donc été lancée afin de proposer des pistes de réforme et de simplification. Les travaux s’appuieront notamment sur les retours des entreprises et des élus locaux.
À retenir : le principe de la LODEOM n’est pas remis en cause. En revanche, sa réforme est désormais officiellement engagée et ses évolutions devront être suivies avec attention.
La loi n° 2026-403 du 26 mai 2026 de simplification de la vie économique, publiée au Journal officiel le 27 mai 2026, allège plusieurs formalités administratives en droit du travail.
1) Règlement intérieur : fin du dépôt au greffe du Conseil de prud’hommes
Jusqu’à présent, le règlement intérieur devait être porté à la connaissance des salariés, transmis à l’inspecteur du travail et déposé au greffe du conseil de prud’hommes. La loi a supprimé l'obligation de déposer le règlement intérieur au greffe du conseil de prud'hommes. Ainsi l'absence de dépôt au greffe ne pourra plus être sanctionnée.
2) Cession d’entreprise : information des salariés allégée
Depuis la loi Hamon du 31 juillet 2014, les entreprises de moins de 250 salariés devaient informer leurs salariés lorsqu’un projet de vente du fonds de commerce ou de cession de la majorité du capital était envisagé.
Désormais, l'obligation d'information préalable des salariés ne s'applique plus qu'aux entreprises sans CSE. Pour les entreprises de 50 à 250 salariés dotées d'un CSE, seule la consultation habituelle du comité reste requise en cas de projet de cession. Par ailleurs, le délai minimal entre l'information et la vente passe de 2 mois à 1 mois, et le plafond de l'amende civile est divisé par quatre : de 2 % à 0,5 % du prix de vente.
Ces nouvelles dispositions s’appliqueront aux ventes conclues à compter du 28 juillet 2026.
La révision à la baisse des règles d’indemnisation du chômage après une rupture conventionnelle a été définitivement adoptée par l’Assemblée nationale le 2 juin 2026, à une très large majorité.
Désormais, les salariés quittant leur entreprise dans le cadre d’une rupture conventionnelle individuelle seront indemnisés pendant une durée plus courte que les autres demandeurs d’emploi.
Le texte est désormais en attente de publication au Journal officiel, sous réserve d’une éventuelle saisine du Conseil constitutionnel. Son entrée en vigueur est envisagée à compter de septembre 2026.
Pour mieux mesurer l’impact de cette réforme :
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Métropole |
Réunion (DOM) |
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Allocataires |
Droit commun |
Projet de loi 2026 |
Droit commun |
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-55ans |
18 mois |
15 mois |
20 mois |
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55 ans et 56 ans |
22,5 mois |
20,5 mois |
30 mois |
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57 ans ou plus |
27 mois |
20,5 mois |
30 mois |
Pour permettre d’adapter la durée d’indemnisation selon le mode de rupture du contrat de travail, une modification de la loi était nécessaire. Le texte modifie donc l’article L. 5422-2 du Code du travail en prévoyant que la rupture conventionnelle individuelle peut être retenue comme critère pour déterminer la durée de l’allocation chômage. Il s’agit toutefois d’une simple faculté et non d’une obligation.
Cette évolution législative était indispensable, car sans elle, l’avenant signé par les partenaires sociaux (Medef, CPME, U2P, CFDT, FO et CFTC) ne pouvait pas être approuvé par les pouvoirs publics.
Toutefois, à La Réunion, les règles demeurent inchangées. Alors que la réforme réduit les droits de nombreux demandeurs d'emploi en métropole, ici, nous conservons l'intégralité du régime.
Projet de loi 2026 : réduction de l'indemnisation chômage
Le 7 juin 2026 la directive sur la transparence salariale est entrée en vigueur. Dans la nuit du 4 au 5 juin 2026, une nouvelle version du projet de loi a été transmise afin d’intégrer en droit interne les dispositions de la directive. Ce texte prolonge une première version déposée le 6 mars 2026.
Désormais, nous restons dans l’attente de l’agenda parlementaire.
Dans un arrêt du 9 avril 2026, la Cour de cassation rappelle que l'action en nullité d'un licenciement fondée sur un harcèlement moral est soumise à un délai de prescription de cinq ans.
Contrairement au délai de 12 mois applicable à la plupart des contestations de licenciement, ce délai spécifique s'applique lorsque la demande est fondée sur des faits de harcèlement moral.
La Cour précise également que le délai de cinq ans court à compter de la date du licenciement et non à compter du dernier acte de harcèlement invoqué.
En l'espèce, une salariée licenciée en 2015 demandait la nullité de son licenciement en raison d'un harcèlement moral qu'elle estimait avoir subi. La Cour de cassation a censuré la décision d'appel qui avait considéré son action prescrite en retenant comme point de départ le dernier fait de harcèlement allégué.
En conséquence, lorsqu'un salarié demande la nullité de son licenciement en invoquant un harcèlement moral, il dispose de cinq ans à compter de la notification du licenciement pour saisir le juge et non du dernier acte de harcèlement allégué, ce qui constitue le point de départ le plus favorable au salarié.
Une entreprise avait, dans sa DSN de décembre 2018, déduit une somme importante correspondant à une réduction générale de cotisations qu’elle estimait avoir appliquée à tort en 2016. Cette correction avait été réalisée à l’initiative de l’employeur, conformément au mécanisme de régularisation prévu par le Code de la sécurité sociale.
L’URSSAF a contesté cette déduction et a notifié une mise en demeure afin de recouvrer les cotisations et majorations correspondantes.
La société soutenait que dès lors qu’un employeur procède à une régularisation dans sa DSN, l’URSSAF ne peut pas remettre en cause cette correction sans engager au préalable une procédure spécifique de vérification des déclarations (ancienne procédure aujourd’hui remplacée par la fiabilisation des données DSN).
La Cour de cassation rejette cet argument. Elle rappelle que la procédure de vérification des déclarations (et, par extension, la procédure actuelle de fiabilisation des données DSN) est une démarche initiée par l’URSSAF dans un cadre distinct du recouvrement.
La Haute juridiction précise ainsi que la mise en demeure n’est pas un acte de contrôle, mais un acte de recouvrement.
Autrement dit, la faculté de déduction opérée par l’employeur n’empêche pas l’organisme de recouvrement de remettre en cause cette régularisation s’il estime qu’elle n’est pas justifiée.
Cass. civ. 2e ch., 13 mai 2026, n°23-17.689
Dans un arrêt publié du 28 mai 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation reconnaît qu’un harcèlement sexuel au travail peut résulter d’un « harcèlement d’ambiance », sans que le salarié ou la salariée soit personnellement visé.
En l’espèce, une salariée faisait valoir qu’elle avait évolué dans un environnement de travail humiliant et dégradant en raison de propos et comportements à connotation sexuelle ou sexiste tenus devant plusieurs salariés.
La Cour juge que la reconnaissance du harcèlement sexuel ne suppose pas nécessairement que la victime soit directement ciblée. La Haute juridiction précise en effet que des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou des comportements de même nature adoptés devant plusieurs salariés, sont susceptibles d’être subis par chacun d’entre eux.
Ainsi, un climat de travail sexualisé ou dégradant peut caractériser un harcèlement sexuel à l’égard de chaque salarié exposé à cet environnement, même en l’absence de ciblage individuel.
Le harcèlement sexuel peut donc désormais être caractérisé même lorsqu’il résulte d’un comportement global créant un environnement de travail humiliant ou sexiste, sans qu’une victime soit personnellement visée. Cette décision élargit ainsi l’appréciation du harcèlement en droit du travail.