CHECK-LIST DU DRH
Quelles sont les principales nouveautés en matière de paie et de droit social au 1er janvier 2023 ?
Activité partielle
Le taux horaire minimum de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle a augmenté au 1er janvier 2023 dans la mesure où celui-ci est calculé en fonction du SMIC.
Aussi, pour les heures chômées à compter du 1er janvier 2023, ce taux ne peut pas être inférieur à 8,03 euros.
Titre restaurant
Le plafond d’exonération des titres restaurants est passé à 6,50 euros depuis le 1er janvier 2023. Le plafond d’utilisation journalier du titre restaurant demeure quant à lui à 25 euros.
Versement de salaire
Depuis le 27 décembre 2022, l’employeur doit obligatoirement verser le salaire de ses collaborateurs par virement effectué sur un compte bancaire ou postal dont le salarié est le titulaire ou le cotitulaire.
Il n’est donc plus possible de verser la rémunération du salarié vers le compte d’un tiers sauf pour les mineurs non émancipés.
Réduction générale des cotisations patronales
La formule de calcul du coefficient de la réduction est la suivante :
(T /0,6) x [1,6 x (SMIC annuel / rémunération annuelle brute) – 1]
Le paramètre « T » qui correspond à la somme de certaines cotisations patronales est revalorisé en raison de la baisse du taux de la prise en compte de la cotisation accident du travail- maladie professionnelle.
Aussi, depuis le 1er janvier 2023, le paramètre « T » est égal à :
Avantages en nature
Pour rappel, les avantages en nature peuvent être évalués en fonction de leur valeur réelle ou forfaitairement (pour le logement, la nourriture, le véhicule et les outils de communication).
L’URSSAF a communiqué les barèmes forfaitaires applicables depuis le 1er janvier 2023 que vous pouvez retrouver ici.
Déduction forfaitaire
La déduction forfaitaire s’applique désormais aux cotisations dues au titre de la rémunération des heures supplémentaires et aux jours de repos monétisés, dans les entreprises de 20 à moins de 250 salariés.
Indemnité carburant
Une indemnité de 100 euros sera versée aux salariés les plus modestes en France qui utilisent leur véhicule pour se rendre au travail.
Les salariés concernés sont ceux qui appartiennent à un foyer fiscal dont le revenu de référence par part au titres des revenus de l'année 2021 est inférieur ou égal à 14 700 euros.
Cette indemnité n’est pas versée par l’employeur mais par la Direction générale des Finances publiques auprès de laquelle les salariés éligibles doivent exercer leur demande.
LAW IN PROGRESS
La loi sur le marché du travail a été publiée au journal officiel après sa validation par le Conseil constitutionnel.
Les mesures principales prévues par cette loi sont développées dans notre Newsletter #6 publiée le 1er décembre 2022.
Loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, Jo du 22
PANORAMA JURISPRUDENTIEL
CDD : Quelle est la valeur juridique d’une signature numérisée ?
Le contrat de travail à durée déterminée doit impérativement faire l’objet d’un écrit, lequel doit comporter plusieurs mentions obligatoires (Art. L. 1242-12 du Code du travail).
En l’espèce, une salariée a sollicité la requalification de son contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée car ce dernier n’avait pas été signé de façon manuscrite. En effet, l’employeur avait apposé sur le document sa signature sous format numérisé.
La Cour de cassation a souligné qu’une signature numérisée ne pouvait pas être assimilée à une signature électronique au sens de l’article 1367 du Code civil. Cependant, elle a considéré que dans la mesure où il n’était pas contesté que la signature numérisée était celle du gérant de la société et qu’elle permettait de l’identifier parfaitement, l’apposition d’une telle signature ne valait pas absence de signature.
Dès lors, la Cour de cassation a indiqué que la demande de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée de la salariée au titre de l’absence de signature devait être rejetée.
Cass. Soc. 14 décembre 2022, n° 21-19.841
Inaptitude : La mention de l’impossibilité de reclassement dans la lettre de licenciement est obligatoire
Un salarié ayant fait l’objet d’un avis d’inaptitude avait ensuite été licencié par son employeur. Or, sa lettre de licenciement ne mentionnait pas l’impossibilité de reclassement et ne visait que l’avis d’inaptitude dont le salarié avait fait l’objet.
La Cour de cassation a considéré qu’en l’absence de mention de l’impossibilité de reclassement dans la lettre de licenciement, ce dernier était dépourvu de motif précis. Elle a donc fait droit à la demande de dommage et intérêts formulée par le salarié pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cass. Soc. 14 décembre 2022 n° 21-17.664
Obligation de sécurité : Quelle est l’étendue de l’obligation de sécurité face à des faits de harcèlement moral ?
Un employeur qui, le jour de la connaissance des faits de harcèlement moral à l’encontre d’une salariée élue déléguée du personnel, organise immédiatement une réunion avec elle, lui propose un changement de poste et fait procéder à une enquête du CHSCT, respecte son obligation de sécurité.
La salariée estimait au contraire que l’employeur n’avait pas pris toutes les mesures pour prévenir des atteintes à la santé et la sécurité des salariés, faisant état d’une absence totale de prévention des risques au sein de l’entreprise, avec le refus de l’employeur de produire le DUER, et une absence de formation appropriée des cadres.
Contrairement à l’argumentaire avancé par la salariée, la Cour de cassation a rappelé que l'obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral ou sexuel et ne se confond pas avec elle.
Note : Cette décision, visant une enquête du CHSCT, aurait probablement été identique s’il si une enquête du CSE avait été réalisée. En effet, depuis le 1er janvier 2018, le CSE a repris les attributions liées à la santé, la sécurité et les conditions de travail, anciennement dévolues au CHSCT.
Cass. soc., 7 déc. 2022, n° 21-18.114
Droit de grève : Le salarié qui incite ses collègues à faire grève ne commet pas une faute lourde
En l’espèce, un salarié avait contacté les membres de son équipe afin de les inciter à faire grève en raison du refus de la direction d’engager du personnel supplémentaire.
Le salarié est licencié par la société, celle-ci considérant que son attitude devait être assimilée à une démarche d’intimidation auprès de ses collègues. La Cour de cassation considère quant à elle que le fait d’inciter ses collègues à faire grève relève de l’exercice du droit de grève et ne peut pas être assimilé à une faute lourde.
Or, l’article L.2511-1 du Code du travail indique que l’exercice du droit de grève ne peut pas justifier un licenciement, sauf faute lourde du salarié. Par conséquent, un salarié ne peut pas être licencié pour avoir encouragé ses collègues à faire grève et son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.