A LA UNE
Le Ministère du travail retire de son site le question-réponse sur la présomption de démission pour abandon de poste
Comme nous vous l’avions indiqué dans notre newsletter n°15, le Ministère du travail avait publié, le 18 avril dernier, un question-réponse sur la présomption de démission pour abandon de poste.
Ce question-réponse indiquait notamment que l’employeur souhaitant mettre fin à la relation de travail avec le salarié qui a abandonné son poste, devait mettre en œuvre la procédure relative à la présomption de démission et n’avait plus vocation à engager une procédure de licenciement pour faute.
Le décret du 17 avril 2023 n’excluait pas, quant à lui, l’éventualité d’un licenciement en cas d’abandon de poste.
Un recours pour excès de pouvoir contestant la précision apportée par le Ministère du travail a été déposé devant le Conseil d’Etat.
Dans ce contexte, le Ministère du travail a décidé de retirer de son site le question-réponse relatif à la présomption de démission en cas d’abandon de poste volontaire du salarié.
EN CHIFFRES : 5,1%
Taux d’inflation sur un an au 31 mai 2023 selon l’Institut national de la statistique et des études économiques.
CHECK-LIST DU DRH
Possibilité de déclarer les accidents du travail sur le compte net-entreprise
Le 25 mai 2023, l’Assurance maladie a indiqué sur son site internet que les employeurs pouvaient déclarer via leur compte net entreprise, les accidents de travail ou de trajet.
Pour rappel, l’employeur doit déclarer tout accident dont il a eu connaissance dans les 48 heures, à la Caisse primaire d’assurance maladie.
Pour accéder à ce service, l’employeur doit être habilité à la « DAT - déclaration d’accident du travail ou de trajet » et au « compte entreprise – Vos démarches maladie et risques professionnels » sur net-entreprises.
Pour rappel, afin de disposer d’un compte entreprise, l’employeur doit, à partir de son menu personnalisé net-entreprises, sélectionner « DAT - déclaration en ligne d’accident du travail ou de trajet » et « compte entreprise – vos démarches maladie et risques professionnels ».
Assurance maladie – La déclaration d’accident du travail rejoint le compte entreprise
PANORAMA JURISPRUDENTIEL
Remboursement d’une prime d’arrivée en cas de démission du salarié
Est-ce qu’une clause de remboursement d’une prime d’arrivée porte atteinte à la liberté de travailler du salarié ?
NON. La prime d’arrivée est une prime versée à un salarié pour l’inciter à rejoindre une entreprise.
Le versement de cette prime est souvent subordonné à la présence du salarié au sein de l’entreprise pendant une durée convenue dans le contrat de travail.
En cas de démission du salarié, ce dernier est tenu de rembourser une partie de la prime, proratisée au temps passé au sein de la société par le salarié.
En l’espèce, un salarié avait bénéficié du versement d’une prime d’arrivée de 150 000 euros. Son contrat de travail précisait que l’acquisition de l’intégralité de la prime était subordonnée à la présence du salarié au sein de l’entreprise durant trois ans après le versement de la prime.
La clause prévoyait qu’en cas de départ du salarié avant les trois années, ce dernier devrait rembourser la prime au prorata du temps qu’il n’aurait pas passé au sein de l’entreprise, du fait de sa démission.
Le salarié a démissionné 13 mois après sa prise de fonction.
Aussi, l’employeur a intenté une action contre lui afin d’obtenir le remboursement au prorata de sa prime d’arrivée et a obtenu gain de cause.
Ainsi, la Cour de cassation valide la clause de remboursement, sous réserve que celle-ci soit bien indépendante de la rémunération du salarié.
En effet, selon une jurisprudence constante, la rémunération d’un salarié ne peut pas être soumise à une condition de présence du salarié, postérieurement à son versement.
Tel n’est pas le cas d’une prime d’arrivée qui a vocation à fidéliser un collaborateur et garantir sa présence au sein de l’entreprise pour une certaine durée.
Cass. soc., 11 mai 2023, n° 21-25.136
Incidence d’un jour férié sur la semaine de 4 jours
La coïncidence entre des jours de repos et des jours fériés entraine elle le droit pour le salarié de bénéficier ?
NON, dès lors que le jour de repos n’a pas vocation à compenser des heures effectuées au-delà de la durée du travail.
En l’espèce, une société avait mis en place, par accord collectif, une durée du travail hebdomadaire de 35 heures, répartis sur trois jours.
Les salariés bénéficiaient donc, en plus du repos dominical, de deux jours de congés par semaine.
Un salarié de la société a saisi le Conseil de prud’homme afin de solliciter l’octroi d’un jour supplémentaire de repos ou d'une indemnité compensatrice lorsque son jour de repos coïncidait avec un jour férié chômé.
a Cour de cassation rejette la demande du salarié.
Elle considère en effet que les trois jours de repos octroyés aux salariés de l’entreprise, du fait de la répartition des 35 heures hebdomadaires sur 4 jours, n’ont pas vocation à compenser des heures travaillées au-delà de la durée légale ou conventionnelle.
De ce fait et dans ce contexte, le fait qu’un jour de repos coïncide avec un jour férié chômé n’ouvre pas le droit au salarié à l’octroi d’un jour de repos supplémentaire ni au versement d’une indemnité compensatrice.
Cass. soc., 10 mai 2023, n°21-24.036