A LA UNE DES ACTUALITES

Quelles sont les principales mesures sociales de la loi Pouvoir d’achat ?

Depuis le 1er juillet, l’employeur a la possibilité de verser à ses salariés ou aux salariés intérimaires, une prime de partage de valeur.

Son montant peut différer en fonction de plusieurs critères (e.g. niveau de rémunération, classification hiérarchique, ancienneté, durée de présence effective au cours de l’année, durée prévue au contrat de travail) et son versement peut s’effectuer en une ou plusieurs fois, dans la limite d’une fois par trimestre au cours de l’année civile.

Quelles sont les conditions de sa mise en place ?

Par accord d’entreprise ou de groupe ou par une décision unilatérale de l’employeur, après consultation du CSE. 

Quel est l’intérêt de la prime de partage de valeur ?

Si elle est versée, elle bénéficie des exonérations de cotisations et contributions sociales, dans la limite de :

• 3 000€ par bénéficiaire par année civile ;
• 6 000€ pour les employeurs mettant en œuvre, à la date de versement de la prime, ou ayant conclu, au titre du même exercice que celui du versement de la prime, un dispositif d’intéressement.

La prime est assimilée, pour l’assujettissement au forfait social, aux sommes versées au titre de l’intéressement. Elle bénéficie également de l’exonération sur l’impôt sur le revenu, lorsqu’elle est versée entre le 01/07/2022 et le 31/12/2023, aux salariés ayant perçu au cours des 12 mois précédent son versement, une rémunération inférieure à 3 SMIC correspondant à la durée de travail prévue au contrat.

En cas de cumul avec la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA), le montant total exonéré ne peut excéder 6 000€.

La déduction forfaitaire spécifique #DFS

Quelles nouveautés apportées à la déduction forfaitaire spécifique ?

Depuis le 1er octobre, les entreprises d’au moins 20 salariés et de moins de 250 salariés peuvent appliquer sur les heures supplémentaires réalisées par les salariés ainsi que les jours de repos auxquels renonce un salarié relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année (au-delà de 218 jours), une déduction forfaitaire de cotisations patronale.

Quelles sont les heures ouvrant droit à la réduction de cotisations salariales ?

• les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à 35 heures ou la durée considérée comme équivalente ;
• les heures effectuées au-delà de 1 607 heures lorsque le salarié a conclu une convention de forfait en heures sur l’année ;
• les heures supplémentaires effectuées dans le cadre d’un temps de travail réduit pour raisons personnelles ;
• les heures supplémentaires effectuées dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, à l’exception des heures effectuées entre 1607 heures et la durée annuelle fixée par l’accord lorsqu’elle lui est inférieure.

Quel est le montant de cette déduction forfaitaire ?

Pour les entreprises de moins de 20 salariés, son montant s’élève à 1,50 € (CSS, Art. D. 241-24).

Bon à savoir : la déduction forfaitaire est cumulable avec d’autres exonérations de cotisations patronales dans la limite du montant des cotisations patronales de sécurité sociale.

La rubrique « Exonérations heures supplémentaires et complémentaires » du Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale sera prochainement mise à jour afin de tenir compte de cette nouvelle déduction.

Intéressement #Epargne Salariale

Quels sont les évolutions qui y sont apportées ?

• - La durée maximale des accords ou des décisions unilatérales mettant en place un intéressement est portée à 5 ans (au lieu de 3 ans), et son renouvellement peut intervenir plusieurs fois par tacite reconduction ; 
• - La possibilité de le mettre en place par voie de décision unilatérale est étendue aux entreprises de moins de 50 salariés (auparavant 11 salariés) ;
• - A compter du 1er janvier 2023, il sera possible de mettre en place un accord ou une décision unilatérale d’intéressement via une procédure dématérialisée de rédaction d’un accord. Les exonérations seront garanties si l’ensemble des conditions sont respectées ;
• - Des nouvelles précisions sont apportées concernant les périodes assimilées à des périodes de présence : sont assimilés à des périodes de présence pour la répartition de l’intéressement, les congés de paternité et d’accueil de l’enfant.
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Titres-restaurants #Pouvoir d’achat

Depuis le 18 août et jusqu’au 31 décembre 2023, les salariés ont la possibilité d’utiliser les titres-restaurants afin d’acquitter tout produit alimentaire, que celui-ci soit directement consommable ou non.

Auparavant, ces derniers ne pouvaient être utilisés que pour l’achat de produits directement consommables (sandwichs, salades, fruits et légumes, etc.).

PANORAMA JURISPRUDENTIEL

L’employeur n’a aucune obligation, dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, de préciser à son salarié les motifs de son licenciement.

Si ces motifs sont précis et matériellement vérifiables, le licenciement est motivé.

Cass. soc., 29 juin 2022, n° 20-22.220 FS-B, P. 

Licenciement pour faute grave – Harcèlement moral

La Cour de cassation a jugé que le harcèlement moral exercé par un salarié envers une autre salariée ne constituait pas une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’il est établi que cette situation était connue et encouragée par l’ensemble de la hiérarchie.

Cass. soc., 12 juil. 2022 n^o 20-22.857 F-D 

Faute grave – Envoi de messages à caractère obscène à une salariée d’une entreprise cliente

Ayant relevé que le salarié, dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, s’était trouvé en relation avec une salariée d’une entreprise cliente et avait eu connaissance de ses coordonnées téléphoniques professionnelles dont il avait fait un usage abusif en lui adressant des messages à caractère obscène, la cour d’appel a pu en déduire que les propos à caractère sexuel à l’égard de cette salariée, avec laquelle il était en contact exclusivement en raison de son travail, ne relevaient pas de sa vie personnelle, et que ce comportement injurieux à l’égard d’une salariée d’un partenaire commercial rendait impossible la poursuite du contrat de travail et justifiait son licenciement pour faute grave.

Cass. soc., 12-7-2022 n° 21-14.777 F-D

CHECK-LIST DU DRH

Protection des lanceurs d’alerte #LoiSapin2

La loi 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte a modifié les dispositions de la loi « Sapin 2 ».

Ce qu’il faut noter :

• L’élargissement du champ des bénéficiaires du statut protecteur du lanceur d’alerte ;
• La simplification des modalités des alertes ;
• L’amélioration de la protection accordée aux lanceurs d’alerte.

Elle prévoit également l’obligation pour les employeurs de rappeler dans le règlement intérieur l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte afin d’assurer l’information des salariés sur le sujet (C. trav. art. L 1321-2).

Cette disposition est entrée en vigueur le 1er septembre 2022.

Depuis le 16 octobre, les employeurs sont tenus d’informer leurs salariés de leurs droits en matière de déblocage exceptionnel de l’épargne salariale. Le Ministère du travail a apporté quelques précisions sur cette information.

Quels sont les points essentiels à retenir lors de la rédaction d’une clause de rémunération variable ? #Contrats

• La mention selon laquelle les objectifs sont fixés par l’employeur ou, le cas échéant, d’un commun accord ;
• Les modalités de fixation des objectifs ;
• La base et le taux de calcul (i.e. modalités de fixation du montant) ;
• Le plafonnement du montant de la part variable, le cas échéant ;
• Les conditions d’ouverture du droit à la part variable, le cas échéant ;
• Les modalités du versement de la rémunération variable ;
• L’incidence du départ ou de l’arrivée en cours d’année civile.