EN CHIFFRES : 11,52 €
Valorisation du SMIC horaire de 2,19% au 1er mai 2023. Cette hausse du SMIC intervient dans le cadre de l’opération « trimestre anti-inflation ».
En principe, celui-ci est révisé chaque année par décret, avec effet au 1er janvier en fonction de l’évolution de l’économie et de la conjecture, alors que sur un an, le SMIC a augmenté d’un peu plus de 6%.
A LA UNE
Contrôle URSSAF : Les modifications apportées par le décret du 12 avril 2023
Le décret du 12 avril 2023 a modifié la procédure du contrôle URSSAF en apportant notamment les changements suivants :
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Délai de prévenance
Les agents de l’URSSAF doivent prévenir l’employeur de sa venue au moins 30 jours avant la date du contrôle.
Cette information doit être adressée par tout moyen permettant de rapporter la preuve de sa réception et comporter la date de visite de l’agent de contrôle.
Ce délai était auparavant de 15 jours, en contradiction avec la charte du cotisant contrôlé de 2022 qui prévoyait d’ores et déjà un délai de 30 jours.
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Entretien de fin de contrôle
Pour les contrôles URSSAF engagés à compter du 1er mai 2023, l’agent de contrôle aura l’obligation de proposer au cotisant contrôlé un entretien ayant pour objet de lui présenter les constats pouvant donner lieu à une observation ou à un redressement.
Cette proposition doit intervenir avant l’envoi de la lettre d’observations.
Il est précisé que l’agent n’est pas tenu à cette obligation de proposition d’entretien en cas de travail dissimulé ou de délit d’obstacle.
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Support dématérialisé
Si l’agent de contrôle URSSAF souhaite accéder aux documents nécessaires au contrôle sous forme dématérialisée en utilisant son propre matériel professionnel il doit respecter la procédure suivante :
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Informer le cotisant contrôlé qu’il utilisera son matériel professionnel, lequel dispose de 15 jours pour refuser ;
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Si le contisant contrôlé accepte ou ne répond pas dans le délai précité, il est tenu de mettre à disposition de l’agent les copies numériques des documents, des données et des traitements nécessaires sous forme de fichiers à l'exercice du contrôle ;
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Si le cotisant refuse ou en cas d’impossibilité d’utilisation du matériel professionnel de l’agent, le cotisant doit réaliser les traitements sur son propre matériel et les transmettre à l’agent ou autoriser l’agent à procédé aux opérations de contrôle.
Cette demande d’autorisation n’est pas nécessaire en cas de recherche de travail dissimulé.
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Durée du contrôle dans les entreprises de moins de 20 salariés
Dans les entreprises de 20 salariés, la durée du contrôle est limitée à 3 mois.
Le contrôle débute à la date de la première visite de l'agent chargé du contrôle en cas de contrôle sur place ou à la date de début des opérations de contrôle mentionnée dans l'avis de contrôle adressé à la personne contrôlée, en cas de contrôle sur pièces.
La fin du contrôle doit prendre fin à la date d'envoi de la lettre d'observations.
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Possibilité d’utiliser des documents obtenus lors du contrôle d’une autre entreprise du groupe
Lorsque l’agent de contrôle utilise des documents ou informations obtenus dans le groupe, il doit le mentionner dans la lettre d'observations et indiquer leur nature, leur contenu ainsi que la référence au contrôle et l'identité de la ou des personnes du même groupe d'où proviennent ces documents ou informations.
Il doit également préciser que la personne contrôlée peut demander une copie de ces documents.
Décret n°2023-236 du 12 avril 2023
Parution du décret et du Q-R sur la présomption de démission en cas d’abandon de poste !
Le décret n° 2023-275 du 17 avril 2023 sur la mise en œuvre de la présomption de démission en cas d'abandon de poste volontaire du salarié, pris en application de la loi « Marché du travail », précise la procédure que devra respecter un employeur souhaitant faire jouer le mécanisme de présomption de démission en cas d’abandon de poste par un salarié.
Un Questions-Réponses est également publié par le ministère du travail sur ce sujet.
Jusqu’à présent, un salarié qui abandonnait son poste pouvait être licencié par son employeur et pouvait bénéficier des allocations chômage.
Le saviez-vous ?
Au 1er semestre 2022, ce sont 123 000 salariés qui ont été licenciés pour faute grave ou lourde suite à un abandon de poste (Combien de salariés abandonnent leur poste et deviennent-ils ? Publication de la DARES, 22 févr. 2023).
Afin de contrecarrer cet effet jugé pernicieux, la loi « Marché du travail » a institué une présomption de démission en cas d’abandon de poste. En étant présumé démissionnaire, le salarié ne pourra normalement pas bénéficier des allocations chômage.
Le nouvel article L. 1237-1-1 du code du travail, issu de cette loi, précise désormais que « Le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l'employeur, est présumé avoir démissionné à l'expiration de ce délai. »
Le délai minimal laissé au salarié pour reprendre son poste de travail, fixé par décret, est de 15 jours calendaires à compter de la présentation de la lettre recommandé ou de la lettre remise en main propre contre décharge.
Note : le Q-R précise bien que ce délai court à compter de la remise en main propre contre décharge. Cependant, on peut considérer que cette modalité sera sans doute peu utilisée compte tenu du contexte.
Le Q-R prévoit également une alternative à la présomption de démission en cas d’abandon de poste. Dans l’hypothèse où l’employeur ne mettrait pas en demeure son salarié de reprendre son poste, le contrat de travail du salarié sera suspendu (de même que sa rémunération) et non rompu. Le salarié sera donc maintenu dans les effectifs de la société.
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Hypothèse 1 : le salarié ne reprend pas son poste à l’issu du délai qui lui est imparti
En l’absence de réponse du salarié ou si le salarié ne reprend pas son poste à l’issu du délai imparti, ce dernier sera présumé démissionnaire. Il le sera également s’il répond à son employeur qu’il ne reprendra pas son poste, sans davantage justifier son absence.
Dès lors, l’employeur devra lui remettre ses documents de fin de contrat (i.e. certificat de travail, solde de tout compte, attestation d’assurance chômage).
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Hypothèse 2 : le salarié invoque un motif légitime pour justifier son absence
En réponse à la mise en demeure adressée par l’employeur, le salarié peut justifier son absence en invoquant un motif légitime. Ces motifs – non exhaustifs – concernent notamment :
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des raisons médicales ;
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l’exercice du droit de retrait (C. trav., art. L. 4131-1) ;
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l’exercice du droit de grève (C. trav., art. L. 2511-1) ;
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le refus du salarié d'exécuter une instruction contraire à une réglementation ;
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la modification du contrat de travail à l'initiative de l'employeur (sans qu'il ait donné son accord).
Dans ces situations, la procédure de présomption de démission ne devra pas être conduite à son terme.
Le salarié présumé démissionnaire pourra contester la rupture de son contrat de travail devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, qui devra se prononcer sur la nature de la rupture et les conséquences associées, dans un délai d’un mois à compter de sa saisine.
Ainsi, le bureau de jugement évaluera la qualité de la justification avancée par le salarié. S’il l’estime légitime, la rupture du contrat de travail sera imputable à l’employeur, qui produira alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, elle produira les effets d’une démission, qui sera donc privative de toute indemnité et allocation.
PANORAMA JURISPRUDENTIEL
Attribution de la PEPA et de la PPV et congé de reclassement
Comment tenir compte du congé de reclassement dans la PEPA, dont l’attribution est modulée en fonction de la durée de présence effective du salarié ?
Pour rappel, le congé de reclassement est proposé aux salariés d’entreprises de plus de 1 000 salariés, et dont le licenciement économique est envisagé.
Celui-ci débute par le préavis que le salarié est dispensé d’exécuter. Si la durée du congé de reclassement excède la durée du préavis, le terme du préavis est reporté à la date de fin du congé.
En l’espèce, un salarié, licencié pour motif économique le 1er octobre 2018, adhère à un congé de reclassement d’une durée de 12 mois, préavis inclus, à l’issu duquel son contrat de travail est rompu. Ce dernier a toutefois continué à travailler pour son employeur jusqu’au 10 octobre 2018, avant d’être placé en préavis pour une période de deux mois, dispensé par son employeur. Le 10 décembre 2018, ce dernier débutait son congé de reclassement.
L’employeur avait décidé d’attribuer une PEPA aux salariés, liés par l’entreprise par un contrat de travail au 31 décembre 2018, dont la rémunération était inférieure à 40 000€ et pour un montant de 800€. Cette prime était modulée selon les deux critères suivants :
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la durée de travail du salarié ;
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la durée de présence effective dans l'entreprise : pour une durée de présence égale à 12 mois, 100 % du montant de la prime était versée, 80 % pour 11 mois et 0 % pour 10 mois et moins.
Compte tenu de ces deux critères, l’employeur avait considéré que le salarié ne remplissait pas la condition de présence effective au moment du versement de la prime, et dès lors, cette prime ne lui a pas été versée.
Or, pour la Cour de cassation, le salarié demeurait salarié de l’entreprise jusqu’à la fin de son congé de reclassement, bien que cette période ne soit pas légalement assimilée à du temps de travail effectif. En effet, la dispense d’exécution du préavis par l’employeur ne doit entraîner jusqu’à l’expiration de ce délai aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçu s’il avait accompli son travail. Ainsi, le salarié en congé de reclassement a droit au paiement de la PEPA pour la période correspondant à celle du préavis, même si la décision unilatérale de l’employeur proratise le bénéfice de cette prime au temps de présence effective dans l’entreprise.
Ainsi, le salarié a droit à une prime égale à 80% du montant de celle-ci, dans la mesure où :
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il était encore salarié de l'entreprise au jour du versement de la prime (le 31 décembre 2018), son contrat de travail ne prenant fin qu'au terme du congé de reclassement ;
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il justifiait d'une présence dans l'entreprise de 11 mois et 10 jours, son préavis prenant fin le 10 décembre (application de la modulation).
Cette décision, rendue à propos de la PEPA, nous semble transposable à la Prime de Partage de Valeur (PPV).
Cass. soc., 19 avr. 2023, n° 21-23.092
Action en paiement d'une créance de participation : délai de prescription
Est-ce que le délai de prescription de l’action en paiement de la participation est triennale ?
NON
Le 23 mars 2022, lors d’un renvoi devant le Conseil Constitutionnel d’une question prioritaire de constitutionnalité, la Cour de cassation avait considéré que la prescription triennale n’était pas applicable à l’action en paiement d’une créance de participation dans la mesure où celle-ci n’avait pas une nature salariale.
Toutefois, la Cour de cassation n’avait pas indiqué quelle était la prescription applicable, ce qu’elle vient de faire dans un arrêt du 13 avril 2023.
En l’espèce, la Cour d’appel de SAINT DENIS DE LA REUNION avait appliqué un délai triennal à une action en paiement de la participation.
Dans le prolongement de la question prioritaire de constitutionnalité, la Cour de cassation a censuré l’application de la prescription triennale.
Elle a considéré l’action portant une créance de participation des salariés aux résultats de l’entreprise relevait de l’exécution du contrat de travail.
Aussi, la prescription applicable à une telle action était celle applicable aux litiges portant sur l’exécution du contrat de travail, à savoir deux ans.