A LA UNE
Congés payés et arrêt maladie : quelles sont les nouvelles règles applicables ?
Suite et fin de la saga sur l’acquisition des congés payés lors d’un arrêt maladie.
Depuis plusieurs années, la France appliquait, en matière de congés payés, des règles contraires au droit européen qui imposait aux pays membres au moins 4 semaines de congés payés pour les salariés, y compris en cas d’absence pour maladie.
Afin d’assurer la conformité du droit national au droit européen, de nouvelles règles sur l'acquisition de droit à congés payés pendant un arrêt maladie et sur la prise de ces congés, issues de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 sont entrées en vigueur.
Acquisition des congés payés
Auparavant, seules les absences pour accident ou maladie d’origine professionnelle étaient prises en compte pour l’acquisition des congés payés, dans la limite d’un an.
Les absences pour accident ou maladie (d’origine professionnelle ET non professionnelle) sont prises en compte pour l’acquisition des congés payés, sans limite.
Cependant, le nombre de jours acquis diffère selon l’origine de l’absence :
- - Accident ou maladie d’origine non professionnelle : 2 jours par mois dans la limite de 24 jours ouvrables par an ;
- - Accident ou maladie d’origine professionnelle : 2,5 jours par mois dans la limite de 30 jours ouvrables par an.
Indemnisation des congés payés
Pour le calcul de l’indemnité de congés payés selon la règle « du dixième », le salaire fictif des absences pour accident ou maladie non professionnels, selon l’horaire de travail de l’établissement, est pris en compte dans la limite de 80 %.
Il n’y a pas de limitation si l’accident ou la maladie est d’origine professionnelle.
Modalités de prise du congé
L’employeur doit désormais, à la fin d’un arrêt de travail pour maladie ou accident, informer le salarié concerné du nombre de jours de congés dont il dispose ainsi que de la date jusqu’à laquelle ces jours peuvent être pris.
Cette information s'effectue dans le mois qui suit la reprise du travail par le salarié, par tout moyen conférant date certaine à leur réception – par exemple sur le bulletin de paie.
La loi prévoit que ces dispositions s’appliquent de manière rétroactive au 1er décembre 2009, sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée, ou de stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d’acquisition des droits à congés.
Etonnement, la loi ne vise pas l’acquisition de congés payés pendant les arrêts de travail pour maladie ou accident d’origine professionnelle excédant la durée d’un an, alors que celle-ci n’était pas prévue avant ladite loi.
Congé de naissance : ses modalités précisées !
Dans une interview accordée à ELLE Magazine, Emmanuel Macron a apporté des précisions concernant les modalités du futur congé de naissance, qui remplacera à compter de fin 2025 le congé parental.
La durée de ce congé sera de trois mois pour chaque parent, lesquels pourront le prendre en même temps durant la première année de l'enfant.
Le congé de naissance s’ajoutera aux congés paternité/maternité. Cependant il remplacera l’actuel congé parental. Aussi, les parents ne pourront pas choisir entre un congé de naissance et un congé parental.
Le congé de naissance, moins long que l’actuel congé parental sera mieux indemnisé. En effet, l’indemnisation annoncée par Emmanuel Macron est de 50% du salaire, dans la limite de 1900€ par mois.
Précisions apportées par le BOSS sur la prime de partage de valeur !
LE SAVIEZ-VOUS ?
Fin de l’aide exceptionnelle de 6 000€ pour le recrutement d’un jeune en contrat de professionnalisation à compter du 1er mai !
Pour rappel, depuis le 1er janvier 2023, les employeurs employant un alternant en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation bénéficient, d’une aide à l’embauche pouvant aller jusqu’à 6 000€ pour la première année d’exécution du contrat.
Le décret du 29 décembre 2003 a toutefois supprimé cette aide aux employeurs recrutant en contrat de professionnalisation, à compter du 30 avril 2024.
PANORAMA JURISPRUDENTIEL
La signature scannée : une pratique courante mais source d’incertitudes judiciaires
Un récent arrêt de la Chambre commerciale de la Cour de cassation souligne l'importance de la signature dans les actes juridiques.
En l'espèce, une société sollicitait l’exécution forcée d’une promesse unilatérale de vente, mais la cour d'appel de Versailles a rejeté ses demandes au motif que les signatures scannées utilisées ne permettaient pas d'identifier clairement les auteurs ni de prouver leur consentement. La Cour de cassation a confirmé cette décision, précisant que les signatures scannées ne peuvent être assimilées à une signature électronique fiable.
Cette position fait écho à un précédent arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 14 décembre 2022 concernant la validité de la signature scannée d'un contrat de travail par l'employeur qui avait jugé que « l’apposition d’une signature sous forme d’une image numérisée ne pouvait être assimilée à une signature électronique au sens de l’article 1367 du code civil ». Néanmoins, dans ce cas d’espèce, la signature scannée permettait d’identifier son auteur et la Haute Juridiction avait considéré que cette dernière ne valait pas absence de signature et avait donc rejeté la demande de requalification du salarié.
Ces affaires mettent en lumière l'importance de choisir judicieusement le type de signature électronique. La signature doit garantir l'identification de la personne signataire et l'intégrité du document. L'article 1367 du code civil et le règlement européen eIDAS encadrent le recours à la signature électronique.
Cour de cassation, civile, Chambre commerciale, 13 mars 2024, 22-16.487
Seules les heures supplémentaires effectivement compensées en repos ne sont pas déduites du contingent annuel
Pour rappel, lorsqu'un salarié accomplit des heures supplémentaires, il perçoit en contrepartie une majoration de salaire ou il bénéficie d’un repos compensateur équivalent. En tout état de cause, les heures effectuées au-delà du contingent annuel -défini par accord collectif ou par défaut à 220 heures/an- ouvrent droit à une contrepartie en repos obligatoire, en plus du repos compensateur acquis.
Toutefois qu’en est-il lorsque des heures sont compensées en repos, mais que ce repos n'est pas effectivement accordé aux salariés ?
Dans une récente affaire, un salarié réclamait des compensations pour des heures supplémentaires non compensées par le repos prévu. La Cour de cassation a tranché : seules les heures réellement compensées par un repos équivalent ne sont pas décomptées du contingent. Ainsi, si le salarié n'a pas bénéficié du repos prévu, alors les heures supplémentaires s’imputent sur le contingent annuel.
Cette décision n’est pas surprenante : un accord collectif prévoyant un repos compensateur ne suffit pas à exempter les heures supplémentaires du contingent annuel. Ainsi, si le salarié n’a pas été mis en mesure de bénéficier d’un repos compensateur équivalent aux heures supplémentaires effectuées, ces heures ne doivent pas être exclues du contingent annuel d'heures supplémentaires applicable.
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 mars 2024, 22-11.708