VULCAIN OI devient HERA Groupe !
Un nouveau nom, une nouvelle ère, la même passion et le même engagement
Deux ans après sa création, VULCAIN OI évolue et se diversifie pour devenir HERA Groupe. Ce changement marque une nouvelle étape dans notre développement, tout en continuant à offrir l'excellence que vous attendez de nous.
A LA UNE
Dissolution de l'Assemblée nationale - Stand-by des réformes en droit social
La dissolution de l'Assemblée nationale, suite aux élections européennes, bouleverse les réformes annoncées en droit du travail (loi travail II, désmicardisation, assurance-chômage, etc…). Les nouvelles élections auront lieu le 30 juin et le 7 juillet prochain.
Les projets de loi sont suspendus, tout dépendra de la nouvelle assemblée. Les priorités législatives pourraient être redéfinies, retardant ou annulant certaines réformes.
Restez informés pour anticiper les évolutions à venir.
LE SAVIEZ-VOUS ?
Nouvelles mentions obligatoires pour l'invitation à négocier le PAP
A compter du 8 juin 2024, un contenu minimal de l’invitation à la négociation du protocole d’accord préélectoral (PAP) à destination des organisations syndicales s’impose aux employeurs.
Selon le nouvel article D. 2314-1-1 du code du travail, le courrier d'invitation doit désormais inclure :
-Le nom et l'adresse de l'employeur, et le cas échéant, la désignation de l'établissement concerné ;- L'intitulé et l'identifiant de la convention collective de branche applicable ;
- Le lieu, la date et l'heure de la première réunion de négociation du PAP.
Bien que ces mentions obligatoires ne soient pas prescrites à peine de nullité, les organisations syndicales pourront toujours arguer qu’elles n’ont pas été régulièrement convoquées pour solliciter l’annulation des élections.
Trois nouveaux secteurs pour les contrats multi-remplacements
Pour rappel, une expérimentation est en cours, du 13 avril 2023 au 13 avril 2025, permettant de conclure un seul CDD ou contrat de mission pour remplacer plusieurs salariés.
Ce contrat permet de déroger à la règle selon laquelle lorsqu'un salarié est engagé sous CDD ou contrat de mission, pour remplacer successivement plusieurs salariés, il doit être conclu avec lui autant de contrats écrits qu'il y a de salariés à remplacer, sous peine de requalification.
Jusque-là réservée à certains secteurs, un décret du 10 juin 2024 élargit le champ d’application de cette expérimentation.
Désormais, les secteurs suivants peuvent conclure un CDD ou un contrat multi-remplacements :
- Transports publics urbains : réseaux de voyageurs (IDCC 1424 – Convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs) ;- Transports ferroviaires et activités associées (IDCC 3217 – Convention collective nationale de la branche ferroviaire) ;
- Transports urbains et suburbains de voyageurs (IDCC 5014 – Statut de la Régie autonome des transports parisiens).
PANORAMA JURISPRUDENTIEL
Un salarié peut-il être licencié pour agissements sexistes alors que son employeur ne l'avait pas sanctionné par la passé pour des faits similaires ?
Oui.
Pour rappel, l'article L. 1142-2-1 du code du travail prévoit que nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
En l’espèce, un salarié a été licencié pour avoir tenu envers deux de ses collègues, de manière répétée, des propos à connotation sexuelle, insultants et dégradants.
Le salarié conteste son licenciement. La cour d’appel lui donne raison et considère que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse dans la mesure où le salarié avait déjà tenu par le passé des propos similaires, connus de sa hiérarchie mais non sanctionnés.
L'employeur se pourvoit en cassation et fait valoir que le fait de ne pas avoir sanctionné par le passé le salarié pour des faits similaires ne le prive pas de sa faculté de licencier par la suite ce salarié en raison de la réitération de ces agissements.
Il indique également qu’il a l’obligation de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements dégradant à connotation sexuelle et attentatoire à la dignité, au besoin en procédant au licenciement du salarié auteur de tels agissements.
La Cour de cassation approuve l'argumentation de l'employeur et censure celle de la cour d'appel.
Elle considère en effet que le salarié ayant tenu envers deux de ses collègues, de manière répétée, des propos à connotation sexuelle, insultants et dégradants, cela était de nature à caractériser, quelle qu'ait pu être l'attitude antérieure de l'employeur tenu à une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, un comportement fautif constitutif d'une cause réelle et sérieuse fondant le licenciement décidé par l'employeur.
Cass. soc., 12 juin 2024, n°23-14.292, FS-B
La dissimulation d'une relation amoureuse entre un responsable RH et une salariée exerçant des mandats syndicaux au sein de l'entreprise est-elle de nature à constituer un manquement à l'obligation de loyauté et ainsi justifier un licenciement disciplinaire ?
Oui.
Pour rappel un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut pas justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.
En l’espèce, un salarié qui disposait de plusieurs délégations en matière d'hygiène, de sécurité et d'organisation du travail ainsi que pour présider, de manière permanente, les différentes institutions représentatives du personnel, avait caché à son employeur la relation amoureuse qu'il entretenait, avec une autre salariée, laquelle, jusqu'à son départ de l'entreprise y exerçait des mandats de représentation syndicale et de représentation du personnel.
L’employeur l’avait licencié pour faute grave et le salarié contestait son licenciement.
La Cour de cassation estime qu’en dissimulant cette relation qui était en rapport avec ses fonctions professionnelles et de nature à en affecter le bon exercice, le salarié avait ainsi manqué à son obligation de loyauté et que ce manquement rendait impossible son maintien dans l'entreprise, peu important qu'un préjudice pour l'employeur ou pour l'entreprise soit ou non établi.
Le conseil de prud'hommes est-il compétent pour les demandes de rappel de salaire liée à un précompte contesté de CSG / CRDS ?
Oui.
Un salarié licencié avait saisi le conseil de prud’hommes pour plusieurs réclamations, dont le remboursement de sommes précomptées à tort par l’employeur au titre de la CSG et de la CRDS.
La cour d’appel avait jugé que cette demande relevait de la compétence des juridictions de sécurité sociale et non du conseil de prud’hommes.
Par un arrêt en date du 29 mai 2024, La Cour de cassation rappelle que le conseil de prud’hommes est compétent pour régler les différends liés au contrat de travail, y compris les litiges concernant le paiement intégral du salaire.
Ainsi, dès lors que la demande du salarié porte sur un rappel de salaire en raison du manquement de l'employeur à son obligation de payer l'intégralité du salaire dû, notamment en cas de précompte contesté de CSG/CRDS, cette demande relève de la compétence du conseil de prud'hommes.
Le salarié qui doit s'occuper de son enfant handicapé peut-il refuser un nouvel horaire de travail ?
Le salarié qui doit s’occuper de son enfant handicapé peut-il refuser un nouvel horaire de travail ?
Oui.
La convention collective des entreprises de prévention et de sécurité prévoit que les salariés de cette branche assurent un service indistinctement soit de jour, soit de nuit, soit alternativement de nuit ou de jour ; qu’il s’agit là d’une modalité normale de l’exercice de leurs fonctions (…) ».
En l’espèce, un agent de sécurité ayant refusé trois fois l’affectation à un service de jour en invoquant la nécessité d’une présence diurne auprès de son enfant handicapé, est licencié pour faute grave par son employeur.
L’employeur invoque à l’appui de ce licenciement les dispositions conventionnelles précitées.
Le salarié conteste son licenciement et produit la notification du versement de l’allocation d’éducation spécialisée pour son enfant handicapé à 80 % pour laquelle la MDPH avait reconnu la prise en charge par les parents d’au moins 20 % des activités de l’enfant par une adaptation des horaires de travail.
La Cour a constaté que le salarié disposait d’un motif de refus lié au respect de la vie personnelle et familiale nécessitant un maintien de ses horaires de nuit. De son côté, la société ne justifiait pas de ce qu’elle ne disposait pas de poste de nuit.
De ce fait, le refus du salarié de passer à des horaires de jour est justifié au regard de l’atteinte excessive à son droit au respect de sa vie personnelle et familiale. Par conséquent, son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
Cass. Soc., 29 mai 2024, n°22-21.814, F-B
Décision - Pourvoi n°22-21.814 | Cour de cassation
Est-ce que l'employeur peut effectuer une retenue sur salaire en cas d'exercice du droit de retrait abusif ?
Oui.
Pour rappel, le salarié peut exercer son droit de retrait en cas de situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.
En l’espèce, plusieurs salariés avaient exercé leur droit de retrait et leur employeur avait effectué une retenue sur leur salaire.
Cette retenue était contestée par un syndicat représentant les salariés concernés.
La Cour de cassation donne droit à l’employeur et considère que lorsque les conditions de l'exercice du droit de retrait ne sont pas réunies, le salarié s'expose à une retenue sur salaire, sans que l'employeur soit tenu de saisir préalablement le juge du bienfondé de l'exercice de ce droit par le salarié.
Cass. soc., 22 mai 2024, n°22-19.849, FS-B