A LA UNE
Dissolution de l'Assemblée nationale et élections législatives anticipées
À la suite de la dissolution de l'Assemblée nationale et des élections législatives anticipées, Emmanuel Macron a accepté la démission du gouvernement de Gabriel Attal sans nommer de nouveau Premier ministre.
Par conséquent, le gouvernement actuel continue de gérer les affaires courantes sans prendre de nouvelles initiatives, y compris en droit social.
L’hiver austral s'annonce calme en matière d'actualité législative et réglementaire !
Nouvelle obligation de partage de la valeur, à titre expérimental, pour les entreprises de 11 à 49 salariés
À partir du 1er janvier 2025, les entreprises de 11 à 49 salariés devront, à titre expérimental, mettre en place un dispositif de partage de la valeur (intéressement, participation, PPV...) pour leurs salariés.
Cette mesure cible les sociétés de 11 à 49 salariés qui réalisent un bénéfice net fiscal positif d'au moins 1% du chiffre d'affaires pendant trois années consécutives.
Cette expérimentation, d'une durée de 5 ans, vise à généraliser les dispositifs de partage de la valeur dans ces entreprises.
Pour accompagner les sociétés, le ministère du Travail a publié un question/réponse.
https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_loi_n2023-1107_-_experimentation_e_11_a_49_salaries.pdf
Contre-visite de l'employeur : nouvelles modalités fixées
Un décret du 5 juillet 2024 précise les conditions de la contre-visite médicale demandée par l'employeur, notamment la possibilité de l'organiser au cabinet du médecin.
L'employeur peut faire procéder à une contre-visite au domicile du salarié par le médecin de son choix. L'article L. 1226-1 du code du travail renvoyait à un décret le soin de déterminer les formes et les conditions de la contre-visite. Or, il n'avait jusque-là jamais été publié.
Désormais, quatre nouveaux articles (art. R. 1226-10 à R. 1226-12) organisent la contre-visite de l'employeur.
Les principales dispositions applicables à compter du 7 juillet 2024 sont les suivantes :
• Le salarié doit informer l'employeur de son lieu de repos et des horaires de contre-visite en cas de « sortie libre ».
• La contre-visite peut avoir lieu au cabinet du médecin ou au domicile du salarié.
• Le médecin mandaté par l'employeur se prononce sur la justification de l'arrêt de travail et informe l'employeur du résultat.
• En cas d'arrêt injustifié ou d'impossibilité de contrôle, l'employeur peut suspendre le versement des indemnités complémentaires.
• Lorsque le médecin mandaté conclut à l'absence de justification de l'arrêt de travail ou de l'impossibilité de procéder à l'examen, son rapport est transmis à la caisse de sécurité sociale dans les 48h, qui peut suspendre les indemnités journalières ou demander un nouvel examen de la situation du salarié.
Décret n° 2024-692 du 5 juillet 2024
EN CHIFFRES
52,9%
Malgré le contexte de hausse de l’inflation, le pourcentage de salariés couverts par au moins un dispositif de participation, d'intéressement ou d’un plan d'épargne salariale continue à progresser. En 2022, cela représente 52,9% pour un montant versé estimé à 26,3 milliards d’euros bruts.
DARES, Publication n° 39 du 9 juillet 2024
27 815 500
C’est le nombre de travailleurs concernés par le risque routier.
Deuxième cause de mortalité liée au travail en France, le risque routier est un risque professionnel majeur, rappelle le ministère du Travail dans une infographie du 5 juillet 2024, En 2022, on compte 1,3 décès par jour dans un déplacement en lien avec le travail, qu’il s’agisse d’un accident sur le trajet domicile-travail ou d’un accident de mission.
Étude 5 Juillet 2024 - L’essentiel du risque routier professionnel, diffusé par le ministère du Travail
PANORAMA JURISPRUDENTIEL
L’employeur, sollicité par son salarié avant la fin de son arrêt maladie, doit-il prendre l’initiative d’organiser une visite de reprise ?
Oui.
Conformément à l’article R. 4624-31 du code du travail (dans sa rédaction issue du décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016), le salarié bénéficie d’un examen de reprise après une absence d’au moins 30 jours pour cause de maladie non professionnelle, et dès que l’employeur a connaissance de la date de fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail, qui organise l’examen de reprise dans un délai de 8 jours à compter de la reprise du travail par le salarié.
Il en résulte que l’initiative de la saisine du médecin du travail appartient normalement à l’employeur, dès que le salarié, qui remplit les conditions pour bénéficier de cet examen, en fait la demande et se tient à sa disposition pour qu’il y soit procédé.
Cass. soc., 3 juillet 2024, n°23-13.784, F-B
Un salarié est-il fondé à contester la rupture issue d’un plan de départ volontaire ?
NON, sauf fraude ou vice du consentement.
Lorsque la rupture du contrat de travail résulte de la conclusion d’un accord amiable intervenu dans le cadre de la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, assorti d’un plan de départs volontaires, soumis aux représentants du personnel, la cause de la rupture ne peut être contestée, sauf fraude ou vice du consentement.
Cass. soc., 26 juin 2024, n°23-15.498, F-B
Quelle est le délai de prescription pour un salarié, afin d’agir contre son employeur, pour défaut d’affiliation au régime de l’entreprise ?
Le salarié dispose d’un délai de 5 ans (action en responsabilité civile), et non d’un délai de 2 ans (action relative à l’exécution du contrat de travail) afin d’agir contre son employeur pour défaut d’affiliation à un régime de protection sociale complémentaire (frais de santé, prévoyance complémentaire et retraite supplémentaire).
Pour rappel, il résulte de l’article L. 911-1 et suivants du code de la sécurité sociale, que l’employeur a l’obligation d’affilier ses salariés à un régime de protection sociale complémentaire obligatoire et collectif, mis en place par un acte fondateur (accord collectif, accord ratifié par référendum ou décision unilatérale).
En outre, l’employeur souscrit un contrat auprès d’un organisme assureur (mutuelle, institution de prévoyance ou société d’assurances), dont l’objet est de couvrir les engagements qu’il a pris dans l’acte fondateur. Si le contrat d’assurance ne permet pas à l’employeur de couvrir ses engagements, sa responsabilité peut être mise en cause. Il en va de même, a fortiori, si aucun contrat d’assurance n’est conclu.