A LA UNE
Réforme des règles de calcul de la cotisation AT/MP pour le secteur de l’intérim
Le décret n° 2024-723 du 5 juillet 2024 précise comment sont répartis, entre les entreprises de travail temporaire (ETT) et les entreprises utilisatrices (EU), les coûts liés aux accidents du travail et maladies professionnelles (AT/MP).
Cette réforme, applicable à partir de l'exercice 2024, est conçue pour équilibrer les charges entre les ETT et les EU, avec des répercussions sur le calcul du taux AT/MP dès l’année 2026.
Désormais, les EU devront prendre en charge 50 % des coûts moyens associés aux incapacités temporaires et permanentes des AT/MP. Cette règle s’applique à tous les types de sinistres, indépendamment du taux d’incapacité.
À compter du taux AT/MP 2026, la répartition des coûts sera la suivante :
• Pour les entreprises sous tarification individuelle ou mixte, elles contribueront à hauteur de la moitié du coût moyen fixé pour chaque type de sinistre.
• Sous tarification collective, les EU assumeront :
- 50 % des prestations et indemnités, hors rentes ;
- 50 % du capital correspondant à une rente à la suite d’un accident mortel.
L’objectif de cette répartition est d’inciter les EU à renforcer la prévention des risques professionnels : inciter à la mise en place de pratiques plus rigoureuses pour réduire la fréquence et la gravité des AT/MP.
Une mise en place progressive est prévue. Les cotisations des années 2026 et 2027 continueront de s’appuyer en partie sur les anciennes modalités pour les sinistres survenus en 2022 et 2023. Dès 2028, toutes les entreprises seront entièrement soumises aux nouvelles modalités de répartition.
Bonus-malus : le dispositif est prolongé jusqu’au 31 octobre 2024
Mis en place depuis le 1er septembre 2022, le dispositif de bonus-malus a pour objectif d’inciter les entreprises à allonger la durée des contrats de travail et d’éviter un recours excessif aux contrats courts.
Dans le cadre de ce dispositif, le taux de la contribution patronale d’assurance chômage est calculé en fonction de la comparaison entre le taux de séparation de l’entreprise et le taux de séparation médian calculé dans son secteur d’activité.
Le taux de séparation correspond au ratio entre le nombre de fins de contrats de travail ou de missions d'intérim suivies par une inscription de l'ancien salarié ou intérimaire dans les 3 mois à France Travail et l'effectif moyen annuel de l'entreprise.
Le taux de la contribution est modulé, dans la limite :
• d’un plafond de 5,05 % ;
• et d’un plancher fixé à 3 %.
Le bonus-malus s'applique aux entreprises de 11 salariés et plus appartenant aux secteurs d'activité suivant :
1. Production et distribution d'eau, assainissement, gestion des déchets et dépollution ;
2. Fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d'autres produits minéraux non métalliques ;
3. Travail du bois, industries du papier et imprimerie ;
4. Hébergement et restauration ;
5. Transports et entreposage ;
6. Fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac ;
7. Autres activités spécialisées, scientifiques et techniques.
Ce dispositif devait prendre fin au 31 août 2024. Toutefois, en l’attente d’un nouveau gouvernement, il est prolongé jusqu’au 31 octobre 2024.
Le taux de la contribution, pour la période allant du 1er septembre au 31 octobre 2024, est calculé à partir des fins de contrat entre le 1er juillet 2023 et le 30 juin 2024.
Pour les entreprises concernées, le taux de séparation et le taux de contribution seront notifiés par l’URSSAF entre le 30 août et le 6 septembre 2024.
En tout état de cause, les règles actuelles d’indemnisation et de contributions du régime d’assurance chômage s’appliqueront jusqu’au 31 octobre 2024, au lieu du 30 septembre 2024 comme prévu initialement.
Pour rappel, la réforme envisagée par le gouvernement de Gabriel Attal au printemps a été suspendue en raison du contexte politique.
Décret n° 2024-853 du 30 juillet 2024 relatif au régime d'assurance chômage
Modification des règles d'adhésion à l'AGIRC-ARRCO pour les entreprises en Versement en un Lieu Unique (VLU)
Par une récente circulaire du 23 juillet 2024, le régime de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO a annoncé une importante modification concernant les entreprises bénéficiant du dispositif de VLU pour leurs cotisations URSSAF.
Pour rappel, le VLU permet aux entreprises ayant plusieurs établissements et comptant moins de 250 salariés et aux groupes d’entreprises de moins de 500 salariés de verser leurs cotisations sociales à une seule URSSAF, sous conditions. Pour les entreprises multi-établissements de 250 salariés et plus, ce versement unique est obligatoire.
À partir du 1er janvier 2024, les entreprises déclarant leurs cotisations de sécurité sociale en VLU ne sont plus obligées d'adhérer à une seule institution de retraite complémentaire, comme c’était le cas depuis 2021.
Les adhésions réalisées avant le 1er janvier 2024 en application des règles dérogatoires ne sont toutefois pas remises en cause.
Circulaire Agirc-Arrco 2024-10-DRJ
EN CHIFFRES
+0,6 %
C’est la progression de l’indice du salaire mensuel de base (SMB) pour l'ensemble des salariés au cours du 2ème trimestre 2024.
Sur une période de douze mois, le SMB enregistre une augmentation de 2,9 %.
Cette évolution salariale doit être mise en perspective avec l’inflation. Les prix à la consommation enregistrent une augmentation de 2,0 % entre juin 2023 et juin 2024. Le SMB a augmenté de 0,8 % sur un an et en euros constants.
Évolution du SMB par secteur au cours du 2ème trimestre 2024 :
- Industrie : + 0,9 % (pour une augmentation annuelle de 3,4 %). Sur un an et en euros constants, cela représente une hausse de 1,3 % sur l’année ;- Construction : + 0,6 % (pour une augmentation annuelle de 2,8 %). Sur un an et en euros constants, cela représente une hausse de 0,7 % ;
- Tertiaire : + 0,5 %, (pour une augmentation annuelle de 2,8 %). Sur un an et en euros constants, cela représente une hausse de 0,7 %.
Évolution du SMB par catégories socioprofessionnelles au cours du 2ème trimestre 2024 :
- Ouvriers : + 0,6 % (pour une augmentation annuelle de 3,5 %). Sur un an et en euros constants, cela représente une hausse de 1,4 % sur l’année ;- Employés : + 0,4 % (pour une augmentation annuelle de 2,6 %). Sur un an et en euros constants, cela représente une hausse de 0,5 % sur l’année ;
- Cadres : + 0,7 % (pour une augmentation annuelle de 2,7 %). Sur un an et en euros constants, cela représente une hausse de 0,6 % sur l’année.
Pour les entreprises, ces indicateurs sont essentiels pour ajuster leurs politiques salariales et rester compétitives sur le marché du travail.
PANORAMA JURISPRUDENTIEL
Un expert désigné par le CSE peut-il auditionner des salariés sans l’accord de l’employeur ?
Oui.
L'expert désigné dans le cadre d'une expertise pour risque grave, s'il considère que l'audition de certains salariés de l'entreprise est utile à l'accomplissement de sa mission, peut y procéder à la condition d'obtenir l'accord des salariés concernés.
En cas de contestation par l'employeur, il appartient au juge d'apprécier la nécessité des auditions prévues par l'expert au regard de la mission de celui-ci.
Cass. soc., 10 juil. 2024, n° 22-21.082
Une candidature déposée le jour de la date limite de dépôt des listes de candidature fixée par le PAP, mais en dehors de l’heure limite de dépôt, peut-elle être considérée comme régulière ?
NON.
Une candidature, déposée neuf minutes après la date limite du scrutin – fixée le 22 novembre 2022 à 12:00 – et sans précision du collège et du scrutin concerné, doit être considérée comme irrégulière dès lors que le protocole d’accord préélectoral a été adopté à la double majorité, conformément à l’article L. 2314-6 du code du travail, et que sa régularité n’a pas été remise en cause. Dès lors, le protocole s’impose à tous.
Cass. soc., 10 juill. 2024, n° 23-13.551
Obligation de sécurité de l’employeur : rappel de l’importance de mettre en œuvre des mesures de prévention
Selon l’article L.4121-1 du Code du travail : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Il est donc soumis à une obligation de santé et de sécurité à l’égard de ses salariés.
Deux arrêts récents de la Cour de cassation illustrent la nécessité pour l’employeur de mettre en place des mesures de prévention nécessaires afin d’assurer la santé et la sécurité de ses salariés.
Dans le premier arrêt, un salarié est victime d'un accident du travail en déchargeant des sacs de polystyrène.
La cour d'appel considère que l’employeur aurait dû prendre les mesures permettant de protéger le salarié des conséquences des opérations de déchargement. Il estime que l’employeur a ainsi manqué à son obligation de sécurité.
La chambre sociale casse cette décision car elle considère que la cour d'appel aurait dû examiner les mesures que l'employeur soutenait avoir mises en place.
Dans le deuxième arrêt, une salariée victime d’une agression sur son lieu de travail, est placée en arrêt de travail. A son retour, la salariée fait un malaise reconnu comme un accident du travail.
Elle est ensuite licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. La salariée sollicite devant le Conseil des prud’hommes la résiliation judiciaire de son contrat de travail car elle considère notamment que son employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne mettant pas en place les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
La cour d’appel estime que l’employeur n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité.
La Cour de cassation censure cette décision et indique que la cour d’appel aurait dû rechercher si l'employeur avait pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de la salariée, dans la mesure où celle-ci avait alerté l'employeur de ses difficultés, été mise en arrêt de travail par deux fois et invoqué un manquement de l'employeur aux règles de prévention et de sécurité à l'origine de l'accident du travail dont elle a été victime.
Ces jurisprudences soulignent l'importance pour l'employeur de procéder à l'évaluation des risques et de mettre en œuvre des mesures de prévention. En effet, la mise en place de mesures de prévention appropriées et suffisantes permet à l'employeur de se dégager de sa responsabilité.
Cass. soc., 3 juill. 2024, n° 23-10.947
Cass. soc., 3 juill. 2024, n° 23-13.865