À LA UNE 

Réforme des titres-restaurant : ce qui devait changer à partir de 2027

Le gouvernement a annoncé une réforme majeure du dispositif des titres-restaurant, avec plusieurs évolutions destinées à simplifier leur utilisation pour les salariés. Ces mesures, qui doivent encore faire l’objet d’un projet de loi, devraient entrer en vigueur en 2027.

- Extension des jours d’utilisation : les titres-restaurant pourront être utilisés le dimanche par tous les salariés. Jusqu’ici, cette possibilité était strictement encadrée et réservée à certaines catégories de travailleurs. Les jours fériés restent cependant exclus.

- Pérennisation de l’achat de produits non consommables immédiatement : l’autorisation d’utiliser les titres-restaurant pour acheter des produits alimentaires non directement consommables (comme les pâtes, le riz, ou les œufs) – mise en place de façon temporaire en 2022 - est désormais pérennisée.

- Fin du format papier : alors qu’un quart des titres-restaurants est encore en format papier, le Gouvernement prévoit la dématérialisation complète des titres-restaurants. 

Communiqué de presse N°677 du 26 juin 2025 

Nouvelle procédure de saisies des rémunérations : quels impacts pour l’employeur ?

Désormais confiée aux commissaires de justice, la nouvelle procédure de saisie des rémunérations entre en vigueur au 1er juillet 2025.

Un procès-verbal de saisie sera signifié à l’employeur dans les 3 mois suivant le commandement de payer, envoyé au salarié par le commissaire de justice au nom du créancier, dans l’hypothèse où le salarié n’effectue pas le paiement et qu’aucun accord n’est trouvé.

L'employeur doit apporter au commissaire de justice dans les 15 jours, les informations suivantes : nature du contrat de travail le liant au salarié, montant de la rémunération versée au débiteur et, le cas échéant, montant de celle qui doit être versée le mois suivant la signification de l'acte de saisie, ainsi que les cessions, saisies, saisies administratives à tiers détenteur ou paiement direct de créances d'aliments en cours d'exécution.

Dans un délai de 8 jours à compter de l’événement, l’employeur doit informer le commissaire de justice des situations suivantes :

- Fin du contrat de travail ;
- Maladie, congé sans solde ou absence longue durée du salarié ;
- Changement de situation, telle qu’une augmentation de rémunération.

L’employeur arrête les versements seulement à la réception d'un document officiel de mainlevée de la part du commissaire de justice répartiteur.
 
Enfin, l'employeur doit verser la part saisie au commissaire de justice sous déduction, le cas échéant, du reliquat de pensions alimentaires n'ayant pas pu être imputé sur la partie insaisissable du salaire.

Le défaut de versement par l’employeur de ces sommes peut entraîner sa condamnation au paiement des retenues effectuées.

Commissaire de justice - Focus sur la réforme 2025 de la saisie des rémunérations

ACTUALITÉS SOCIALES

Don de sang : les salariés pourraient bientôt bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée

Le 4 juin 2025, l’Assemblée nationale a adopté en première lecture une proposition de loi instaurant une autorisation d’absence rémunérée pour don de sang. Face à la hausse des besoins en produits sanguins et au faible taux de participation des salariés en entreprise, cette mesure vise à faciliter le don sur le temps de travail.

La future loi prévoit la possibilité pour les salariés de s’absenter jusqu’à huit fois par an sans accord préalable, en informant l’employeur au moins trois jours ouvrés à l’avance. L’employeur ne pourra refuser qu’en cas de contraintes organisationnelles avérées, telles que la continuité de l’activité économique ou un effectif réduit, avec une obligation de motiver ce refus par écrit.

Par ailleurs, le don pourra être effectué près du lieu de travail ou du domicile. Seuls deux justificatifs seront acceptés : une attestation officielle de l’Établissement français du sang précisant les heures d’arrivée et départ ou une carte de donneur.

Sous réserve de justificatif, l’absence sera intégralement rémunérée et assimilée à du temps de travail effectif.

Le texte doit encore être examiné par le Sénat avant son adoption définitive.

Proposition de loi, T.A. n° 132

PANORAMA JURISPRUDENTIEL

Harcèlement : le rapport d’enquête interne réalisé par l’employeur à la suite de faits de harcèlement sexuel et sexiste a-t-il une valeur probante devant le juge ?

NON, pas automatiquement.

Dans un arrêt du 18 juin 2025, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle un principe fondamental : le rapport d’enquête interne produit par l’employeur en cas d’agissements de harcèlement n’a pas, en soi, une valeur probante automatique. Il revient aux juges du fond d’en apprécier librement la portée au regard de l’ensemble des éléments versés aux débats.

En l’espèce, un salarié avait été licencié pour faute grave à la suite d’une enquête interne déclenchée sur des signalements d’agissements sexistes et de harcèlement sexuel. Contestant son licenciement, il a saisi le conseil de prud’hommes.

La cour d’appel de Paris a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, considérant que les griefs invoqués n’étaient pas établis de manière suffisamment probante, notamment en raison des lacunes et imprécisions de l’enquête interne produite.

Confirmant cette position, la Haute juridiction rappelle que : « En cas de licenciement pour des faits de harcèlement sexuel, moral ou d’agissements sexistes, il appartient aux juges du fond d’apprécier la valeur probante du rapport d’enquête interne, en le confrontant, le cas échéant, aux autres éléments de preuve produits. »

Dans cette affaire, les juges ont relevé plusieurs irrégularités ou manquements affectant la portée de l’enquête :

- Des comptes rendus d’entretien tronqués, rendant leur interprétation incertaine ;
- L’absence de production de l’intégralité des entretiens réalisés (seulement 5 sur 14 versés aux débats), sans justification suffisante de la part de l’employeur ;
- Des témoignages non corroborés ou non étayés par d’autres éléments objectifs ;
- Les conditions de réalisation de l’enquête étaient critiquées de manière similaire par deux témoins.

Cet arrêt rappelle l’importance d’une démarche rigoureuse et juridiquement sécurisée dans la conduite des enquêtes internes. À ce titre, il peut être opportun d’externaliser l’enquête afin de garantir le respect des principes fondamentaux.

Nous nous tenons à votre disposition pour vous accompagner dans la réalisation d’enquêtes.

Décision – Pourvoi n°23-19.022 | Cour de cassation

Les salariés ont-ils le droit d'exiger de leur employeur un accès aux mails envoyés et reçus depuis leur messagerie professionnelle ? 

OUI. 

Dans ce même arrêt du 18 juin 2025, la Cour de cassation a également précisé le statut des emails professionnels au regard du RGPD et le droit d’accès du salarié à ces données.

Dans l’affaire jugée, un salarié licencié pour faute contestait son licenciement et demandait, dans le cadre de sa défense, la communication de ses courriels professionnels ainsi que des métadonnées associées, échangés via sa messagerie. L’employeur avait refusé, estimant que ces emails échangés dans le cadre professionnel n’étaient pas soumis au droit d’accès prévu par l’article 15 du RGPD.

La Cour rejette cet argument, rappelant que ces courriels contiennent des éléments d’identification du salarié (nom, prénom, adresse électronique) et relèvent donc du champ d’application du RGPD. L’employeur est donc tenu de transmettre ces emails et leurs métadonnées, sauf si cela porte atteinte aux droits et libertés d’autrui. Il peut notamment invoquer le respect du secret des affaires, de la propriété intellectuelle ou du droit à la vie privée d’autres personnes pour limiter la communication.

La Cour précise par ailleurs que le droit d’accès porte sur les données personnelles contenues dans les emails et métadonnées, mais pas nécessairement sur les documents eux-mêmes. Concrètement, bien que cela reste la solution la plus simple, l’employeur n’est pas tenu de fournir une copie intégrale des emails. Il peut satisfaire à son obligation en communiquant, par exemple, un tableau contenant les métadonnées et les données personnelles extraites des différents emails.

Bien que cette jurisprudence apporte des précisions protégeant les droits et les intérêts de l’entreprise, cette solution pourrait néanmoins produire des effets importants sur l’accès à la preuve, notamment dans les litiges prud’homaux, en renforçant les possibilités pour le salarié d’obtenir des éléments probants.

Décision – Pourvoi n°23-19.022 | Cour de cassation

Inaptitude : l’employeur est-il toujours tenu d’informer par écrit le salarié des motifs s’opposant à son reclassement ?

NON.

Dans un arrêt du 14 mai 2025 (Cass. soc., n° 24-14.319), la Cour de cassation a jugé qu’une astreinte peut être intégralement requalifiée en temps de travail effectif si les contraintes imposées au salarié l’empêchent de gérer librement son temps.

Dans une décision rendue le 11 juin 2025 (n° 24-15.297), la Cour de cassation a rappelé les conditions dans lesquelles l’employeur doit notifier par écrit les motifs d’impossibilité de reclassement d’un salarié déclaré inapte, avant d’engager la procédure de licenciement, conformément à l’article L. 1226-2-1 du Code du travail.

Dans cette affaire, une salariée déclarée inapte, contestait son licenciement en reprochant à son employeur de ne pas lui avoir notifié par écrit les motifs empêchant son reclassement, ni d’avoir cherché un poste dans un autre établissement.

La Cour a jugé que l’obligation de notification par écrit ne s’applique pas lorsque l’avis d’inaptitude indique expressément que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement.

L’avis d’inaptitude de la salariée faisant état de ces mentions, l’employeur était donc dispensé tant de l’information écrite que de la recherche de reclassement.

Cette jurisprudence confirme et étend les précédents, qui excluaient déjà l’obligation d’information écrite en cas de refus du salarié du reclassement proposé (Cass. soc., 24 mars 2021, n° 19-21.263).

Décision – Pourvoi n°24-15.297 | Cour de cassation