ACTUALITÉS SOCIALES 

Zoom sur la journée de solidarité

La journée de solidarité consiste, pour les salariés relevant du code du travail et du code rural, en une journée de travail supplémentaire, en principe non rémunérée.

Elle est destinée à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Quelles sont les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité ?

Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont fixées par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, qui peut prévoir :

- le travail d’un jour férié chômé autre que le 1er mai (fête du travail) : dans la plupart des cas, il est fixé le lundi de Pentecôte ;
- le travail d’un jour de repos accordé au titre de l’accord collectif portant sur les modalités d’aménagement du temps de travail et organisant la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine ;
- toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées (exemple : travailler un samedi).

En l’absence d’accord, l’employeur définit les modalités d’accomplissement de cette journée, après consultation du Comité Social et Economique.

LE SAVIEZ-VOUS ?

Le BOSS publie un nouvel outil au service des utilisateurs : la table des paramètres

Le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) se dote d’une table des paramètres, qui permet d’accéder en quelques clics, à l’ensemble des données paramétriques en vigueur et publiées dans les rubriques du BOSS.

Ces données, qui sont également disponibles sur les quatre dernières années civiles, sous format CSV, sont mises à jour concomitamment aux contenus publiés dans les rubriques du BOSS.

Pour accéder aux tableaux compilant ces données, il suffit de cliquer sur la mention « Table des paramètres » en bas de n’importe quelle page du BOSS.

BOSS, Communiqué du 13 mai 2025

PANORAMA JURISPRUDENTIEL

La date d’expédition de la notification du licenciement constitue-t-elle le point de départ du délai de prescription pour l’action en contestation du licenciement ?

NON.

Dans une affaire portée devant la Cour de cassation (Cass. soc., 21 mai 2025, n° 24-10.009), un salarié licencié pour faute grave avait reçu la lettre de licenciement le 10 août 2019 et saisi le conseil de prud’hommes le 10 août 2020 pour contester la rupture de son contrat de travail. La cour d’appel avait jugé l’action irrecevable comme étant prescrite, considérant que le délai de 12 mois courait à compter de la date d’expédition de la lettre, (étant entendu que dans le cas d’un licenciement pour faute grave, la date d’envoi de la lettre marque la date de rupture du contrat), soit le 9 août 2019, imposant ainsi une saisine avant le 8 août 2020 à minuit.

La Cour de cassation annule cette décision : s’appuyant sur les dispositions du Code de procédure civile, elle rappelle que le délai de prescription de l’action en contestation de la rupture du contrat de travail court à compter de la date de réception par le salarié de la lettre de notification de licenciement et non de la date d’expédition.

La Cour de Cassation précise par ailleurs que le jour de la réception ne compte pas dans le calcul : le délai de prescription commence à courir le lendemain à 0 heure et s’achève 12 mois plus tard, à minuit.

Ainsi, dans cette affaire, la notification ayant été reçue le 10 août 2019, le délai courait du 11 août 2019 au 10 août 2020 inclus, rendant l’action introduite le 10 août 2020 recevable.

Si le choix de retenir la date de réception, et non celle d’expédition, comme point de départ du délai de prescription paraît logique — puisqu’un salarié ne peut contester une décision dont il n’a pas connaissance —, l’utilisation du terme « réception » par la Cour de cassation laisse subsister une incertitude pour l’employeur. En effet, alors que dans le cadre d’un préavis de licenciement, il est clairement établi que le délai commence à courir à la date de première présentation de la lettre recommandée, la Cour de cassation ne précise pas si la « réception » pour le délai de prescription doit s’entendre de la même manière. On ignore donc si elle correspond à la première présentation ou au retrait effectif du courrier, ce qui crée un risque contentieux important si le salarié tarde — ou refuse — de récupérer son recommandé.

Décision – Pourvoi n°24-10.009 | Cour de cassation

L’URSSAF peut-elle demander la réparation d’un préjudice moral ou matériel lié au travail dissimulé ?

NON, sauf si elle démontre un dommage personnel distinct. Le simple exercice de ses missions de recouvrement, de vérification et de contrôle ne suffit pas à établir ce préjudice.

En effet, la haute juridiction considère que :

- d’une part, la commission du délit de travail dissimulé n’est pas susceptible de causer à l’URSSAF territorialement compétente, un préjudice moral distinct de l’atteinte que répare l’exercice de l’action publique ; 
- et d’autre part, qu’il fait partie de la mission de service public poursuivie par l’URSSAF, de vérifier l'exhaustivité des déclarations sociales et de contrôler les montants des cotisations, le préjudice matériel ne pouvant découler que d’un surcoût de fonctionnement par rapport à sa charge normale.

Cass. soc., 20 mai 2025, n° 24-81.879

Les périodes d’astreinte peuvent-elles être requalifiées en temps de travail effectif ?

OUI, sous certaines conditions.

Dans un arrêt du 14 mai 2025 (Cass. soc., n° 24-14.319), la Cour de cassation a jugé qu’une astreinte peut être intégralement requalifiée en temps de travail effectif si les contraintes imposées au salarié l’empêchent de gérer librement son temps.

Dans cette affaire, un employé d’hôtel logé sur place réclamait un rappel de salaire au titre de ses astreintes de nuit, au motif qu’il ne pouvait pas librement organiser son temps personnel durant ces périodes.

La cour d’appel avait écarté une partie de sa demande, en soulignant que la présence d’une borne automatique permettant aux clients d’accéder librement à l’hôtel 24 heures sur 24, limitait les interventions du salarié.

Dans son jugement, la Cour casse cette décision : les juges du fond n’avaient pas suffisamment examiné la nature et l’intensité des contraintes pesant sur le salarié (présence obligatoire, appels fréquents, unique salarié de permanence, absence de liberté de déplacement, etc.). Elle rappelle que la qualification d’une astreinte dépend des sujétions effectives subies et de leur impact sur la liberté d’organisation du temps personnel.

Décision – Pourvoi n°24-14.319 | Cour de cassation