ACTUALITÉS SOCIALES 

RÉDUCTIONS DE COTISATIONS : DES ADAPTATIONS PRÉVUES PAR L’ADMINISTRATION

• Réduction générale : une tolérance administrative pour les contrats rompus avant mars 2025

Pour rappel, la LFSS pour 2025 a intégré la PPV dans l’assiette de calcul de la réduction générale.

Toutefois, le BOSS précise que pour les salariés dont le contrat de travail a pris fin avant le 1^er mars 2025, les montants de PPV versés ou affectés sur un plan d’épargne sont exclus de la rémunération prise en compte pour calculer le coefficient et la réduction elle-même.

• Les seuils des allègements de cotisations patronales d’allocations familiales et d’assurance maladie revus à la baisse… mais pas pour tout le monde !

Pour rappel, la LFSS pour 2025 instaure une baisse des seuils d’éligibilité aux réductions des cotisations patronales d’allocations familiales (3,3 SMIC contre 3,5 SMIC) et d’assurance maladie (2,25 SMIC contre 3,5 SMIC).

Toutefois, le BOSS précise que cette mesure ne s’applique pas aux exonérations dégressives spécifiques non cumulables avec la réduction générale dégressive de cotisations patronales qui bénéficient de ces réductions de taux. Ainsi, les salariés qui bénéficient d’un dispositif d’exonération tel que la LODEOM, les dispositifs zonés (zones de revitalisation rurale et zones France ruralités revitalisation (ZRR/ZFRR), zones de restructuration de la défense (ZRD), zones franches urbaines (ZFU)) conservent les anciens seuil.

Pour les contrats de travail ayant pris fin le 1^er mars 2025, les seuils antérieurs sont maintenus par tolérance.

Actualité BOSS du 10 avril 2025 - BOSS, Exonérations, Allègements généraux

LOI DDADUE : L’ACTION DE GROUPE ÉLARGIE À TOUS LES MANQUEMENTS DE L’EMPLOYEUR

L'article 16 de la loi n° 2025-391 du 30 avril 2025, publiée au Journal officiel le 2 mai, réforme en profondeur l'action de groupe en matière sociale.

Jusqu’alors limitée aux seuls domaines de la discrimination et de la protection des données personnelles, cette procédure — qui permet à un syndicat ou une association d’agir en justice au nom d’un groupe de personnes victimes d’un même manquement — est désormais élargie.

Pour les actions engagées à compter du 3 mai 2025, elle peut viser tout manquement de l’employeur à ses obligations légales ou contractuelles, dès lors que plusieurs personnes sont placées dans une situation similaire.

Les syndicats représentatifs et certaines associations agréées peuvent ainsi engager une action de groupe pour :

- faire cesser le manquement ;
- obtenir réparation des préjudices subis individuellement par les salariés concernés ;
- ou, lorsque les conditions sont réunies, conclure un accord collectif d’indemnisation via une procédure de réparation collective négociée, encadrée par le juge.

Par ailleurs, une procédure préalable obligatoire est prévue : l’employeur doit être informé du manquement allégué, informer le CSE et les syndicats, puis engager une discussion sur les mesures correctives. L’action ne peut être introduite qu’au terme d’un délai de six mois.

Enfin, un nouveau mécanisme d’amende civile est introduit, permettant de sanctionner les manquements dits "dolosifs" (volontaires) commis par l’employeur, en complément des réparations dues aux salariés.

Pour les employeurs, le risque d’être exposé à une action de groupe pour manquement au Code du travail se renforce nettement. Cette évolution du contentieux social appelle à une vigilance accrue sur le respect des obligations légales et contractuelles, en particulier dans leur dimension collective.

Loi n°2025-412 du 10 mai 2025 – JO du 12 mai 2025

APPRENTI DE L’ENSEIGNEMENT SUPÉRIEUR : UNE PARTICIPATION OBLIGATOIRE POUR LES EMPLOYEURS 

A compter du 1^er juillet 2025, tout employeur recrutant un apprenti visant un diplôme ou une certification de niveau 6 ou plus du Répertoire national des certifications professionnelles (Bac +3 et plus) devra s’acquitter d’une somme forfaitaire de 750 €, prélevée directement sur le Niveau de Prise en Charge (NPEC).

Peu importe le coût réel de la formation ou la taille de l’entreprise : ce reste à charge est fixe, obligatoire, et ne dépend d’aucune modulation.

Cette participation obligatoire de l’employeur « à la prise en charge des contrats d’apprentissage » doit faire l’objet d’un décret en Conseil d’État avant son entrée en vigueur.

TRAVAIL LE 1ER MAI : UN PROJET DE LOI POUR ÉLARGIR LES DÉROGATIONS

Parmi les 11 jours fériés prévus par le Code du travail (art. L. 3133-1), le 1er mai bénéficie d’un statut particulier : il est le seul jour obligatoirement chômé et payé. À ce jour, seules les entreprises dont l’activité ne peut être interrompue en raison de sa nature peuvent y déroger.

Une proposition de loi déposée au Sénat, avec le soutien du ministère du Travail, vise à assouplir ce cadre. Elle permettrait, à l’avenir, aux entreprises dont l’ouverture est « rendue nécessaire par les contraintes de la production, de l’activité ou les besoins du public », de faire travailler leurs salariés le 1er mai, à condition de les rémunérer double.

Ce projet, qui suppose une modification du Code du travail, devrait être examiné prochainement au Parlement.

Proposition de loi n° 1401

PANORAMA JURISPRUDENTIEL

Les témoignages anonymes non corroborés par d’autres éléments peuvent-ils être pris en compte lors d’un contentieux prud’homal ?

OUI,  à certaines conditions.

Dans une affaire portée devant la Cour de cassation (Cass. soc., 19 mars 2025, n° 23-19.154), un salarié licencié pour faute grave contestait l’utilisation, par son employeur, de témoignages anonymes recueillis par huissier et décrivant un comportement agressif, au motif qu’ils n’étaient pas corroborés par d’autres éléments de preuve. La cour d’appel avait écarté ces témoignages, les jugeant insuffisants en l’absence d’éléments complémentaires.

La Cour de cassation annule cette décision : elle admet qu’un témoignage anonyme non corroboré peut être retenu, à condition que son utilisation ne compromette pas le caractère équitable de la procédure. Il revient alors au juge d’apprécier, au cas par cas, si l’anonymisation est justifiée et proportionnée à l’objectif poursuivi. De tels témoignages peuvent ainsi être admis lorsqu’ils répondent à une nécessité impérieuse, telle que la protection de la santé ou de la sécurité des témoins.

Dans cette affaire, la Cour a considéré que l’ensemble des circonstances – la gravité des faits reprochés justifiant une crainte légitime des témoins, la fiabilité du recueil des témoignages par huissier et la nécessité pour l’employeur d’agir au titre de son obligation de sécurité – rendaient acceptable l’utilisation de ces témoignages anonymes.

Décision – Pourvoi n°23-19.154 | Cour de Cassation

Décompte du temps de travail : un système basé sur une durée anticipée est-il légal ?

OUI, à certaines conditions.

Une entreprise avait été sanctionnée par la DREETS pour avoir recours à un logiciel de suivi du temps de travail reposant sur une durée théorique prédéfinie, que les salariés devaient rectifier a posteriori en fonction des horaires réellement effectués. Contestant l’amende administrative infligée, la société a porté l’affaire devant le Conseil d’État.

Pour mémoire, la durée du travail de chaque salarié non soumis à l'horaire collectif doit être décomptée selon les modalités suivantes :

– quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail effectuées ;
– chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail effectuées par chaque salarié.

Dans son arrêt du 17 avril 2025 (n°492418), le Conseil d’État, valide un système de décompte du temps de travail reposant sur une durée théorique anticipée, à condition que les heures réellement effectuées soient corrigées par le salarié pour chaque jour et chaque semaine, et ce, dans un bref délai, garantissant ainsi la fiabilité, l’objectivité et l’accessibilité du dispositif.

Conseil d'État, 1ère - 4ème chambres réunies, 17/04/2025, 492418