À LA UNE
Mayotte : adaptation de la Réduction Générale Dégressive Unique (RGDU) et extension de l’exonération LODEOM !
Bien que l’île de Mayotte soit un département français depuis 2011, et malgré le principe d’identité législative qui doit s’y appliquer, le code de la sécurité sociale n’y est pas directement applicable ; la sécurité sociale y est régie par un corpus de textes spécifiques qui tiennent compte des particularités locales. Malgré une démarche de convergence sociale engagée depuis 2011 entre la législation sociale mahoraise et celle en vigueur dans l’Hexagone et/ou dans les autres départements d’outre-mer, de nombreux écarts perdurent.
La loi de programmation du 11 août 2025 pour la refondation de Mayotte, a habilité le Gouvernement à légiférer par ordonnance pour renforcer la convergence sociale en cours.
L’article 23 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 rend applicables à Mayotte, avec adaptations :
- La réduction générale dégressive unique (RGDU) à compter du 1er janvier 2026 ;- L’exonération LODEOM telle qu’applicable en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique et à La Réunion à compter du 1er juillet 2026.
Depuis le 1er janvier 2026, la réduction générale de cotisations patronales à Mayotte est renforcée et intègre les cotisations d'assurance chômage au taux mahorais et le plafond de rémunération éligible augmentera pour atteindre 1,6 SMIC mahorais. Cette évolution constitue une étape dans la convergence des règles applicables à Mayotte sur le droit commun.
Le reste des paramètres demeure inchangé et la trajectoire de convergence permettant d’atteindre progressivement la RGDU de droit commun sera précisée dans un décret.
A compter du 1er juillet 2026, le dispositif d'exonération de cotisations patronales pour les employeurs d'outre-mer (dit LODEOM), qui est actuellement applicable en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique et à La Réunion, sera élargi au territoire de Mayotte.
Le décret à paraitre rendra applicable cette évolution législative en adaptant les paramètres de calcul à la législation sociale applicable à Mayotte : les références aux cotisations et contributions s’entendent comme celles applicables à Mayotte, prises en considération pour leurs taux mahorais et les références au SMIC renvoient au SMIC applicable à Mayotte.
Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale, 28 janvier 2026
ACTUALITÉS SOCIALES
Directive européenne sur la transparence salariale : précisions sur les obligations et les régimes de sanctions
Dans le cadre de la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale, le ministère du Travail apporte progressivement des précisions sur les futures obligations des employeurs.
Il a notamment été précisé que l’employeur devra faire figurer, dans ses offres d’emploi, une fourchette de rémunération, sans qu’aucune amplitude maximale ne soit imposée par les textes. En pratique, l’écart entre le niveau bas et le niveau haut de la fourchette pourra donc être significatif, sans constituer, à lui seul, un manquement.
Concernant l’index égalité femmes-hommes, la nouvelle version de l’index (fondée sur 7 indicateurs) devra être déclarée pour la première fois avant le 1er juin 2027. D’ici là, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent continuer à calculer et publier l’index selon la méthode actuelle, fondée sur 5 indicateurs. Ainsi, l’index relatif à l’année 2025 devra être publié au plus tard le 1er mars 2026, avec, le cas échéant, les mesures de correction et les objectifs de progression associés à chaque indicateur.
Enfin, le régime de sanctions en cas de manquement aux obligations issues de la directive commence à se préciser. Ces sanctions, qui seraient prononcées par les DREETS, distingueraient deux situations :
- Les manquements liés au nouveau format de l’index égalité femmes/hommes pourraient donner lieu à une amende administrative pouvant atteindre 1 % de la masse salariale ;
– Les manquements aux obligations d’information sur les rémunérations (mention de la fourchette de rémunération dans les offres d’emploi, droit à l’information des salariés sur les rémunérations, etc.) seraient sanctionnés par une amende administrative forfaitaire de 450 euros par manquement.
Evolution du contrat responsable "frais de santé" : de nouvelles prises en charge depuis le 1er décembre 2025
Le cahier des charges du contrat responsable « frais de santé » évolue à nouveau.
Pour rappel, le respect de ce cahier des charges - qui impose et encadre notamment la prise en charge de certains soins - est une condition déterminante pour le bénéfice des exonérations sociales et fiscales applicables aux contributions patronales finançant les régimes collectifs de complémentaire santé.
Par un décret du 26 novembre 2025, les pouvoirs publics renforcent la prise en charge de certains dispositifs médicaux, à savoir :
- Des fauteuils roulants, à compter du 1er décembre ;
- Des prothèses capillaires, à compter du 1er janvier 2026.
Certains de ces dispositifs médicaux vont être pris en charge intégralement par l’Assurance maladie, d’autres seront mieux remboursés et d'autres encore vont intégrer le dispositif « 100 % santé ».
Compte tenu de la proximité des dates d’entrée en vigueur de ce décret, une tolérance est accordée jusqu’au 31 décembre 2026 pour les contrats conclus, renouvelés ou en cours jusqu’au 1er janvier 2026 inclus n’intégrant pas encore ces nouvelles prises en charge, sans remise en cause du caractère responsable. En revanche, les contrats conclus, renouvelés ou prenant effet à compter du 2 janvier doivent impérativement intégrer ces nouvelles garanties.
D. n° 2025-1131 du 26 novembre 2025
Publication de la charte du cotisant contrôlé sur le BOSS
La charte du cotisant contrôlé, dont les dispositions sont opposables à l’Urssaf, présente au cotisant le déroulement du contrôle ainsi que l’ensemble des droits et garanties dont il bénéficie tout au long de la procédure.
Jusqu’au 31 décembre 2025, cette charte était fixée par arrêté et accessible sur le site de l’Urssaf. Depuis le 1er janvier 2026, elle n’est plus définie par arrêté mais publiée au Bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS), dans un nouveau bloc « Contrôle », en application de l’article R. 243-59 du Code de la sécurité sociale modifié.
L’administration a précisé qu’aucune évolution n’a été apportée à la charte au moment de sa publication sur le BOSS.
L’avis de contrôle transmis par l’organisme de recouvrement au moins 15 jours avant le contrôle sera prochainement modifié pour renvoyer vers le BOSS. Dans l’attente, la charte reste disponible sur le site de l’Urssaf.
BOSS, Communiqué du 6 janvier 2026
Avantage en nature : les invendus alimentaires ne seront plus considérés comme des avantages en nature !
Jusqu'à présent, les invendus alimentaires dont bénéficiaient certains salariés étaient considérés comme un avantage en nature soumis à cotisations sociales.
Le 30 janvier 2026, Bercy a annoncé une mesure réglementaire pour y mettre fin. Les invendus alimentaires ne seront plus considérés comme des avantages en nature soumis à cotisations sociales. Un plafond annuel devrait également être fixé, qui serait possiblement compris entre 100 et 500 euros par salarié. L'arrêté, qui doit être publié en milieu d’année, précisera les contours de cette mesure.
EN CHIFFRES
50 €
C’est le montant du droit de timbre fixé par le Budget 2026, adopté en nouvelle lecture par l’Assemblée Nationale le 2 février, pour toute personne qui introduit une instance devant une juridiction civile ou prud’homale. Les personnes bénéficiaires de l’aide juridictionnelle en seront exonérées. Un décret en Conseil d’Etat précisera les contours de cette nouvelle contribution.
PANORAMA JURISPRUDENTIEL
Enquête interne : un salarié peut-il exiger l’accès au dossier d’enquête, une confrontation ou une audition ?
NON.
A la suite de l’ouverture d’une enquête à son encontre, un salarié est mis à pied à titre conservatoire, puis est licencié pour faute grave.
A l’appui de sa demande de nullité de son licenciement, le salarié invoque le code de conduite applicable au sein de l'entreprise, qui indique que la personne faisant l'objet d'une alerte est informée, dès réception d'un rapport d'alerte la concernant, qu'elle a fait l'objet d'une alerte ainsi que de l'identité du responsable du traitement, de l'identité des personnes responsables de l'enquête interne, des faits allégués qui lui sont reprochés et de son droit de réponse, des services éventuellement destinataires de l'alerte, des modalités d'exercice de ses droits d'accès, et de rectification et d'opposition des données personnelles la concernant.
Or pour la Cour de cassation, le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n'impose pas que, dans le cadre d'une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d'autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu'il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu'il soit entendu, dès lors que la décision que l'employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement.
La Cour de cassation constate également que le salarié avait été informé de l’ouverture de l'enquête interne et de la nature des agissements reprochés, qu'il avait pu s'expliquer sur les faits qui lui étaient reprochés, et en conclu que le rapport d'enquête n'avait pas été établi à l'insu du salarié ni obtenu par une manœuvre ou un stratagème.