À LA UNE 

TRANSPARENCE SALARIALE : LE PROJET DE LOI SE PRÉCISE

Dans le cadre de la concertation menée depuis plusieurs mois avec les partenaires sociaux, le ministère du Travail a transmis le 6 mars 2026, une première version du projet de loi destiné à transposer la directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations. Ce texte, encore provisoire, doit faire l’objet d’arbitrages avant son examen en Conseil des ministres puis au Parlement, qui ne devrait pas intervenir avant l’été 2026.

Si la plupart des mesures envisagées n’entreraient en vigueur avant mi-2027, cette première version permet néanmoins d’identifier les principales évolutions que les employeurs pourraient être amenés à intégrer dans leurs pratiques en matière de politique salariale, de recrutement et de dialogue social.

Un nouvel index de l’égalité professionnelle à 7 indicateurs

Le projet prévoit de remplacer l’actuel Index de l’égalité professionnelle par un nouveau dispositif de déclaration applicable, comme aujourd’hui, aux entreprises d’au moins 50 salariés.

Ce dispositif reposerait sur sept indicateurs de rémunération fixés par décret (contre six actuellement) et introduirait notamment un indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. Ce nouvel indicateur ferait l’objet d’une déclaration triennale pour les entreprises de 50 à 249 salariés, tandis que les autres indicateurs devraient être déclarés annuellement, quel que soit l’effectif de l’entreprise.

Hormis ce nouvel indicateur, les six autres seraient rendus publics sur le site du ministère du Travail et pourraient également figurer sur le site internet de l’entreprise.

Le non-respect de l’obligation déclarative pourrait entraîner une pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale.

Des obligations renforcées en cas d’écart de rémunération constaté

Lorsque le 7e indicateur révèle un écart de rémunération entre les femmes et les hommes, les obligations applicables dépendraient de la taille de l'entreprise et de l'importance de l'écart.

- Dans les entreprises de 50 à moins de 100 salariés, un écart supérieur au seuil fixé par décret (a priori 5 %) obligerait l'employeur à intégrer des mesures correctrices à sa négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle ou, à défaut, à établir un plan d'action.
- Dans les entreprises d'au moins 100 salariés, le CSE ou les délégués syndicaux pourraient demander des justifications sur le 7e indicateur, même en cas de faibles écarts. Si l’écart est inférieur au seuil, l’employeur doit le justifier ou y remédier. S’il dépasse le seuil, l’employeur dispose de six mois pour mettre en place des mesures correctrices. Enfin, si l’écart persiste, un diagnostic avec les représentants du personnel doit être réalisé pour définir des actions supplémentaires.

Un nouveau droit d’information pour les salariés

Le projet introduit un droit individuel à l’information sur les rémunérations. Tout salarié pourrait ainsi demander à son employeur des informations sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, de sa catégorie ainsi que les critères objectifs déterminant son salaire et sa progression.

L’employeur serait alors tenu de répondre à ces demandes dans un délai de deux mois, sauf si le salarié concerné appartient à une catégorie dont l’effectif se situe en deçà d’un seuil déterminé par décret. Par ailleurs, l’employeur aurait l’obligation de rappeler ce droit aux salariés chaque année.

Le non-respect de ces obligations pourrait être sanctionné par une amende de 450 euros.

Davantage de transparence dès le recrutement

Afin de renforcer la transparence dès l’embauche, le projet de loi impose aux entreprises d'indiquer, dans chaque offre d'emploi, le salaire ou une fourchette de rémunération.

En l’absence d’offre formalisée, l'information devrait être communiquée par écrit avant ou pendant le premier entretien. Il serait également interdit à l’employeur de demander au candidat son historique de rémunération.

Renversement de la charge de la preuve en cas de contentieux

Le projet consacre un renversement de la charge de la preuve dans les contentieux relatifs à la transparence salariale, conformément à une approche européenne visant à garantir l’effectivité des droits par des mécanismes de contrôle effectifs et des sanctions dissuasives.

En effet, en cas de litige lié au non-respect des obligations en matière de rémunération, le salarié ne serait plus tenu de présenter des éléments laissant supposer une discrimination : la charge de la preuve appartiendrait intégralement à l'employeur, qui devrait démontrer que ses décisions reposent sur des critères objectifs, étrangers à toute discrimination.

Calendrier d’entrée en vigueur des nouvelles obligations

La date d'entrée en vigueur serait fixée par décret, et interviendrait au plus tard dans un délai d'un an suivant la promulgation de la loi, soit pas avant l'été 2027.

Deux exceptions sont prévues :

- Pour les entreprises de moins de 150 salariés, la déclaration de l’indicateur relatif à l’écart de rémunération par catégorie de salariés (indicateur 7) pourrait être différée jusqu’au 1er juin 2030 ;
- Le droit d'information des salariés s'appliquerait quant à lui à compter de la mise en place de la catégorisation des salariés réalisant un travail de valeur égale.

Bien que les nouvelles obligations n’entreraient en vigueur qu’à partir de mi-2027, cette réforme impose aux employeurs des chantiers RH majeurs et structurants : elle bouleverse les pratiques en rémunération, et ce, dès la phase de recrutement, et accentue les risques juridiques associés, qu’il faut anticiper.

Dans ce contexte, il est opportun pour les entreprises de ne pas attendre la promulgation de la loi et d’initier dès maintenant un diagnostic de leurs pratiques salariales, afin d’identifier les écarts potentiels et de sécuriser leurs processus de rémunération, de recrutement et de gestion des carrières. Le cabinet HERA Groupe se tient à votre disposition pour vous accompagner dans cette transition.

ACTUALITÉS SOCIALES 

DSN DE SUBSTITUTION : LES PROCHAINES ÉTAPES RAPPELÉES PAR L’URSSAF

Dans un communiqué du 9 février 2026, l’Urssaf a rappelé le calendrier de mise en œuvre de la DSN de substitution.

Ce dispositif, dont l’entrée en application effective est prévue en juin 2026, permettra à l’organisme de rectifier lui-même certaines données déclarées afin de garantir l’exactitude des informations transmises aux organismes sociaux. Il ne se substitue pas aux obligations déclaratives des employeurs et n’interviendra que lorsque des anomalies ciblées demeurent non corrigées malgré les signalements adressés au déclarant.

En vue de cette mise en œuvre, les entreprises étaient invitées dès février 2026 à régulariser les anomalies constatées au titre de 2025 via le service Suivi DSN. À défaut de correction, des comptes-rendus métiers (CRM) de rappel annuel recensant ces anomalies ont été adressés le 13 mars 2026 pour les entreprises déclarant le 5 du mois et seront transmis le 23 mars 2026 pour celles déclarant le 15.

Les employeurs disposent ensuite d’un délai de deux mois pour corriger les anomalies signalées. À défaut de régularisation au 5 mai 2026 ou au 15 mai 2026, les anomalies persistantes pourront être rectifiées d’office par l’Urssaf à compter de juin 2026. L’employeur sera alors informé des conséquences financières éventuelles de cette substitution. 

Urssaf, communiqué du 9 février 2026

CODES APE : VÉRIFIEZ DÈS MAINTENANT VOTRE FUTUR CODE AVANT 2027

Au 1er janvier 2027, tous les codes APE seront mis à jour selon la nouvelle nomenclature NAF 2025. Les URSSAF invitent les employeurs à anticiper ce changement dès aujourd'hui.

Les nouveaux codes sont déjà disponibles pour consultation, mais ils ne doivent pas être utilisés avant le 1er janvier 2027. Les codes actuels restent en vigueur jusqu'à cette date.

Pourquoi ce code est important

Au-delà de son rôle d'identification, le code NAF constitue une présomption d'appartenance à un secteur d'activité. À ce titre, il conditionne directement l'application de nombreux dispositifs réservés à certaines branches ou secteurs.

La transition vers la NAF 2025 est donc une opportunité pour s'assurer que le code attribué reflète fidèlement la réalité de l'activité exercée — et ainsi garantir l'exactitude des droits et obligations qui en découlent.

Ce que vous devez faire

Dans une communication du 2 mars 2026, le réseau des URSSAF rappelle aux employeurs qu'ils peuvent d'ores et déjà vérifier leur futur code APE via le site officiel Sirene.

- Rendez-vous sur sirene.gouv.fr et renseignez votre numéro SIREN.

- Consultez votre futur code APE et vérifiez qu'il correspond bien à votre activité principale exercée.

- Si le code ne reflète pas correctement votre activité, remplissez le formulaire en ligne disponible sur le site pour signaler une modification.

Le site Sirene met également à disposition une table de concordance et une FAQ pour accompagner les entreprises dans cette transition.

 

AT/MP : LES QUESTIONNAIRES RISQUES PROFESSIONNELS BIENTÔT ACCESSIBLES SUR NET-ENTREPRISES

PANORAMA JURISPRUDENTIEL

Indemnité de licenciement : l’arrêt pour accident de trajet n’est pas pris en compte pour le calcul de l’ancienneté

Dans un arrêt du 11 mars 2026, la Cour de cassation rappelle que, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident de trajet ne doit pas être prise en compte dans l’ancienneté servant à déterminer le droit à l'indemnité légale de licenciement et son montant.

Pour mémoire, en application des articles L. 1226-7 et L. 1234-11 du Code du travail, les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour les droits liés à l'ancienneté (maladie non professionnelle, grève, congé sabbatique etc.) ne peuvent être prises en compte pour le calcul de l’ancienneté retenue pour l’indemnité légale de licenciement. Font exception à ce principe les suspensions consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, visées à l'article L. 1226-7, qui doivent être intégralement comptabilisées.

La Cour confirme que cette exception ne s'étend pas à l'accident de trajet. Si ce dernier bénéficie d'une protection proche de celle de l'accident du travail sur certains aspects, il n'ouvre pas droit au même traitement en matière d'ancienneté pour l'indemnité de licenciement.

Cass. soc. 11 mars 2026, n° 24-13123 

Privation du repos dominical : une modification du contrat de travail

La Cour de cassation considère que la modification de la répartition des horaires de travail ayant pour effet de priver un salarié du repos dominical constitue une modification du contrat de travail, qui ne peut être imposée sans l’accord du salarié. 

En l’espèce, un chef d’équipe, à son retour d’arrêt maladie, s’était vu imposer de travailler tous les dimanches jusqu’à 13h30, en remplacement de ses horaires habituels les vendredis et samedis jusqu’à 10 h. Refusant ce changement, il avait été licencié.

La cour d’appel avait considéré qu’il s’agissait d’un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur, et avait estimé que le refus du salarié constituait une faute grave, faute pour lui de démontrer des conséquences excessives sur sa vie personnelle.

La Cour de cassation censure cette analyse. Elle rappelle que les contrats doivent être exécutés de bonne foi et que la modification des horaires ayant pour effet de supprimer le repos dominical constitue une modification du contrat de travail, nécessitant l’accord exprès du salarié.

Le refus du salarié ne pouvait donc pas justifier son licenciement.

 Cass. Soc., 4 février 2026, n°24-17.033