BON A SAVOIR
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Quels sont les aides à l’embauche applicables en 2023 ?
- - Le dispositif Emploi Francs, qui permet à un employeur de bénéficier d’une aide lorsqu’il embauche une personne résident dans un quartier prioritaire de la politique de la ville (QPV), est prolongé jusqu’au 31 décembre 2023 ;
- - Les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2023 ouvrent droit à une aide exceptionnelle de 6 000 € au titre de la 1er année d'exécution du contrat versée à l'employeur par l'État.
Vulcain Océan Indien vous accompagne dans la mise en place de ces dispositifs et contrats.
CHECK-LIST DU DRH
RGDP : la CNIL publie des outils pour les recruteurs
Dans le cadre d’un recrutement, les entreprises sont amenées à recueillir un grand nombre de données à caractère personnel. Le traitement de ces données doit respecter le Règlement général sur la protection des données (RGPD).
Afin d’aider les entreprises à mettre en conformité leur processus de recrutement au regard de ce règlement, la commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) a publié le 30 janvier 2023, les outils suivants :
- - Un guide du recrutement, composée de 19 fiches pratiques ;
- - Un question/réponse à destination des TPE/PME sur le recrutement et les données personnelles ;
- - Un questionnaire d’auto-évaluation.
Retrouvez l'ensemble de ces outils ici.
Fin des arrêts de travail dérogatoires applicables aux personnes testées positives au Covid-19
La loi de financement de sécurité sociale avait prolongé le dispositif des arrêts de travail dérogatoires applicables aux salariés testés positifs à la Covid-19 jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard le 31 décembre 2023.
Le décret n°2023-37 du 27 janvier 2023 a fixé la fin de cette mesure au 31 janvier 2023. Aussi, depuis le 1er février 2023, le salarié en arrêt de travail et positif au COVID-19 ne peut plus bénéficier de ce régime dérogatoire.
Les conditions de droit commun relatives aux arrêts de travail doivent donc lui être appliquées (respect d'un délai de carence, application de conditions d'ancienneté).
Nouvelle mention du bulletin social
Un arrêté en date du 31 janvier 2023 prévoit l’obligation de faire figurer sur le bulletin de paie une nouvelle mention : « le montant net social ».
Le montant net social est le revenu net après déduction de l’ensemble des prélèvements sociaux obligatoires.
Par ailleurs, n’entrent pas dans le calcul du montant net social :
- Les remboursements de frais professionnels (au réel ou forfaitaires) dans la limite de chacun de leurs plafonds d’exonération ;- - Les avantages en nature exemptés socialement et fiscalement liés aux activités sociales ;
- - La part patronale pour le financement des garanties collectives à la complémentaire santé obligatoire prévue au III de l’article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, ainsi que le versement santé prévu à l’article L. 911-7-1 du code de la sécurité sociale ;
- - L’intéressement et la participation placés sur des plans d’épargne ;
- - Les abondements de l’employeur aux plans d’épargne ;
- - Les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS), y compris pour les cas de subrogation de l’employeur.
C’est ce montant qui correspond aux revenus que le salarié doit déclarer pour pouvoir bénéficier de certains compléments de revenus – la prime d’activité par exemple – ou de revenus de substitution – tel que le RSA.
Aussi, le fait que le montant net social soit indiqué directement sur leur bulletin de salaire va simplifier les démarches des salariés qui n’auront plus à effectuer de calcul pour déterminer ledit montant.
Ce montant net social devra être affiché sur les bulletins de paie à compter du 1er juillet 2023.
PANORAMA JURISPRUDENTIEL
Recevabilité de l’action en justice d’un syndicat à l’encontre d’une convention de forfait jours pris sur la base d’un accord illégal
A la suite de son licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement, un responsable de magasin conteste la rupture de son contrat de travail devant le conseil de prud’hommes.
A cette occasion, le syndicat de l’entreprise intervient à l’instance et conteste la validité de l’accord d’entreprise ayant permis l’application d’une convention individuelle de forfait jours au salarié, et demande ainsi des dommages et intérêts.
Pour rappel, il ressort de l’article L. 2132-3 du code du travail qu’un syndicat peut agir en justice pour la défense des intérêts collectifs de la profession. Il peut exercer devant toutes les juridictions tous les droits réservés à la partie civile, relativement aux faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'il représente
Après que la cour d’appel ait rejeté la demande du syndicat aux motifs qu’il ne justifiait pas l’existence du préjudice dont il demandait la réparation, le syndicat se pourvoi en cassation.
La chambre sociale de la Cour de cassation censure l’arrêt de la cour d’appel et fait droit aux demandes du syndicat. En effet, en matière de forfait jours, la Cour de cassation considère que le syndicat a qualité à agir pour défendre l'intérêt collectif de la profession en dénonçant un accord illégal ou sa mauvaise exécution. En revanche, il n'a pas qualité à agir s'agissant de la nullité ou de l'inopposabilité des conventions individuelles de forfait. Ces questions relèvent du champ strictement contractuel et non de l'intérêt collectif de la profession
Cass. soc., 15 décembre 2023, n°20-10.135
Renouvellement de la période d’essai : l’employeur peut prouver l’accord du salarié même en l’absence d’écrit
La période d’essai d’un salarié en contrat à durée indéterminée peut être renouvelée lorsque les conditions suivantes sont remplies :
- - La possibilité de renouveler la période d’essai est prévue par un accord de branche et dans le contrat de travail du salarié ;
- - Le salarié a donné son accord durant la durée initiale de sa période d’essai pour que cette dernière soit renouvelée.
En l’espèce, un salarié avait demandé la requalification de la rupture de sa période d’essai en licenciement abusif car il estimait qu’il n’était plus en période d’essai lorsque son contrat de travail a été rompu, dans la mesure où il n’avait pas accepté son renouvellement.
La Cour de cassation a relevé que le salarié avait apposé sa signature sur la lettre établie par la société lui proposant le renouvellement de sa période d'essai sans y porter d'autre mention et qu'il ressortait des courriels et d'une attestation du recruteur que le salarié avait manifesté sa volonté de manière claire et non équivoque d'accepter le renouvellement de sa période d'essai.
Aussi, elle a débouté le salarié de sa demande de qualification de la rupture de la relation de travail en licenciement abusif.
Cass. soc. 25 janvier 2023 n° 21-13.699
Le fait de confier une nouvelle tâche à son salarié ne constitue pas une modification du contrat de travail si elle correspond à sa qualification
Le changement des conditions de travail doit être différencié de la modification du contrat de travail. En effet, dans le cadre de son pouvoir de direction, un employeur peut changer les conditions de travail de son salarié.
Cependant, la modification du contrat de travail nécessite l’accord du salarié.
En l’espèce, un salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail car il estimait que son employeur avait modifié son contrat de travail sans recueillir son accord.
La Cour de cassation a estimé que tel n’était pas dans la mesure où l’employeur lui avait simplement confié une tâche différente de celle qu'il exécutait antérieurement mais qui correspondait à sa qualification.
Elle a considéré que du fait de ses nouvelles fonctions transversales, la position du salarié était inchangée, qu'il n'avait subi aucune rétrogradation ni déclassification démontrée et avait conservé sa rémunération fixe.
Cass. soc. 25 janvier 2023 n° 21-18.141
Contrôle URSSAF par échantillonnage : l’employeur doit être associé aux différentes étapes du contrôle, notamment en étant informé des résultats des vérifications avant envoi de la lettre d’observation
Dans le cadre d’un contrôle URSSAF sur place, l’agent de contrôle peut proposer à l’employeur d’utiliser les méthodes de vérification par échantillonnage et par extrapolation. Ces dernières ne sont possibles qu’avec l’accord de l’employeur.
Pour rappel, la méthode de l’échantillonnage, prévue à l’article R. 243-59-2 du code de la sécurité sociale, consiste à extraire une population supposée représentative de la population totale de l’entreprise et, sur cette base réduite, à tirer des conclusions qui seront extrapolées à l’ensemble de la population source. Elle n’est possible qu’avec l’accord de l’employeur.
Cette procédure nécessite, notamment, d’associer l’employeur aux quatre phases du contrôle, à savoir :
- la constitution d’une base de sondage ;
le tirage aléatoire de l’échantillon ;
l’examen de l’échantillon au regard de la législation ;
l’extrapolation à la population ayant servi de base à l’échantillon.
À défaut, l’URSSAF ne peut pas régulariser la procédure a posteriori.
En l’espèce, A l’issu d’un contrôle par échantillonnage et par extrapolation, un employeur avait reçu une première lettre d’observations auquel il a répondu. Une seconde lettre lui avait été adressée, dans laquelle lui était communiqué les résultats des vérifications effectuées sur chaque individu composant les échantillons ainsi que les régularisations envisagées, et à laquelle l’employeur avait également répondu. Par la suite, l’URSSAF avait adressé une seconde lettre d’observations, prenant en compte les remarques de l’employeur dans ses deux précédents courriers, annulant et remplaçant la première lettre d’observations.
Or, les juges de la Cour de cassation ont considéré qu’aucune régularisation a posteriori ne pouvait être effectué par l’URSSAF en cas de non-respect du principe de la contradiction.
Cass. 2 civ., 5 janvier 2023, n° 21-14.706