EN CHIFFRES
2 301€ (+1,65%)
Montant maximum de l’aide financière du CSE ou de l’employeur, versée aux salariés pour les aider à accéder à certains services à la personne (Arrêté du 17 janvier 2023).
CHECK-LIST DU DRH
Les sociétés ont jusqu’au 1er mars 2023 pour publier leur Index égalité professionnelle femmes-hommes
Pour rappel, les entreprises de plus de 50 salariés sont soumises à l’obligation de calculer leur Index égalité professionnelle femmes-hommes.
L’Index, sur 100 points, est composé des indicateurs suivants :
- L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Afin d’aider les entreprises à calculer leur Index, un simulateur-calculateur a été mis en ligne par le Ministère du travail.
Cet index doit ensuite être transmis aux services du Ministère du travail et au CSE et mis en ligne sur le site Internet de la société.
Si l’Index est inférieur à 85 points, l’entreprise a également l’obligation de fixer et de publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs. En cas d’Index inférieur à 75 points, elle doit publier ses mesures de correction et de rattrapage.
L’Index établi au titre de l’année 2022 doit être publié le 1er mars 2023 au plus tard.
Dans le cas contraire, l’entreprise qui ne respecte pas son obligation risque une pénalité financière fixée au maximum à 1% de la masse salariale au titre de la période pour laquelle l’obligation n’a pas été respectée (Art. L. 2242-8 du Code du travail).
LAW IN PROGRESS
Le projet de loi portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne dans les domaines de l’économie, de la santé, du travail, des transports et de l’agriculture a été adopté par le Sénat le 16 février 2023 et sera examiné le 28 février prochain par l’Assemblée nationale.
Voici les principales mesures de cette loi :
La remise au salarié d’un ou plusieurs documents contenant les informations principales de la relation de travail
Le projet de loi prévoit l’obligation pour l’employeur de transmettre à ses salariés des informations relatives à la relation de travail, dont la liste exacte sera fixée par décret.
Certaines de ces informations devront être transmises dans un délai de 7 jours et d’autres dans un délai de 30 jours à compter du début de la relation de travail.
Pour les salariés dont le contrat de travail est en cours à la date de promulgation de la loi, ils pourront demander à leur employeur de leur fournir ou de compléter ces informations.
Le salarié qui ne les reçoit pas pourra, après mise en demeure de son employeur, en solliciter la communication devant le Conseil de prud’hommes.
L’information des salariés en contrat précaire de la disponibilité de CDI à pourvoir
L’employeur aura l’obligation, à la demande du salarié en contrat à durée déterminée ou en contrat d’intérim, de l’informer des postes en contrat à durée indéterminée à pourvoir au sein de l’entreprise.
La suppression de la possibilité de déroger aux durées de périodes d’essai légales
A ce jour, il est possible d’appliquer des durées de période d’essai plus longues que la durée légale, dès lors que cela est prévu par un accord de branche conclu avant le 26 juin 2008, étant précisé que ces durées doivent rester « raisonnable ».
Le projet de loi prévoit la suppression de cette possibilité.
La modification des règles de décompte de l’ancienneté requise pour le bénéfice du congé parental d’éducation
L’ancienneté d’une année nécessaire afin de pouvoir bénéficier d’un congé parental d’éducation sera comptabilisée à partir de la date de la demande du congé et non de la date de la naissance de l’enfant ou de son arrivée au sein du foyer, comme c’est le cas actuellement.
L’assimilation des périodes de congés paternité à du temps de travail effectif
PANORAMA JURISPRUDENTIEL
CDD de remplacement : la mention du nom et de la qualification du salarié remplacé est obligatoire
Le contrat à durée déterminée doit comporter plusieurs mentions obligatoires et notamment la définition du motif de recours.
Dans le cas d’un contrat à durée déterminée dont le motif de recours est le remplacement d’un autre salarié, il est également impératif que l’employeur précise ledit contrat, le nom et la qualification du salarié remplacé.
En l’espèce, le contrat à durée déterminée du salarié ne comportait pas la qualification du salarié remplacé. Aussi, la Cour de cassation a considéré que le salarié ne devait pas être débouté de sa demande de requalification de son contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée.
Cass. Soc. 8 février 2023 n° 21-14.444
Le fait de participer à une compétition sportive durant un arrêt maladie ne cause pas nécessairement un préjudice à l’employeur
En l’espèce, un agent de la RATP avait été révoqué pour avoir participé à des compétitions de badmintons alors qu’il était en arrêt de travail pour maladie.
L’employeur avait en effet considéré que de tels agissements caractérisaient un manquement du salarié à son obligation de loyauté, dans la mesure où ce dernier avait participé à des activités manifestement incompatibles avec son incapacité de travail durant un arrêt de travail rémunéré par la société.
L’employeur estimait également que l’exercice d’une pratique sportive par le salarié durant son arrêt maladie était susceptible d’aggraver son état de santé.
La Cour de cassation a considéré que le seul fait que le salarié ait participé à des compétitions sportives alors que son employeur maintenait intégralement la rémunération du salarié ne caractérisait pas un manquement à l’obligation de loyauté.
Elle a aussi précisé qu’il n’était pas démontré que la participation du collaborateur à des compétitions ait aggravé son état de santé ou prolongé ses arrêts de travail.
Aussi, la Cour de cassation a estimé que le salarié n’avait pas commis la faute grave qui lui était reproché par son employeur.
Cass. Soc. 1er février 2023, n°21-20.526
Difficultés économiques : précisions sur la notion d’« évolution significative de l’excédent brut d’exploitation »
Le code du travail permet, aux entreprises rencontrant des difficultés économiques, de procéder à des licenciements pour motif économique.
Le code du travail indique que ces difficultés économiques doivent pour cela résulter de l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés (C. trav., art. L. 1233-3).
Jusque-là, seules les indicateurs ayant attrait à la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires étaient précisés par le législateur.
Dans un arrêt du 1er février 2023, la chambre sociale de la Cour de cassation, précise la notion ayant attrait à l’« évolution significative de l’excédent brut d’exploitation ». Elle retient ainsi que la dégradation durable et sérieuse de l’excédent brut d’exploitation peut caractériser des difficultés économiques, malgré une augmentation du chiffre d’affaires.
En l’espèce, la Cour de cassation a confirmé l’analyse de la Cour d’appel qui avait constaté une dégradation de l'excédent brut d'exploitation (EBE) négatif de - 726 000 euros en 2014, puis de - 874 000 euros en 2015. Elle a ensuite relevé que si, en 2016, l'EBE dégagé avait été positif à + 32 000 euros, ce chiffre était le résultat d'opérations financières qu'elle avait réalisées et notamment la renégociation d'un crédit- bail immobilier, une baisse significative des frais de holding, ainsi qu'un apport en compte courant associé. Elle a enfin constaté qu'en 2017, l'EBE estimé à - 106 000 euros par la société dans sa note d'information des motifs économiques, était négatif de - 124 013 euros dans les comptes de l'exercice 2017.