LE SAVIEZ-VOUS ?
En chiffres : 70%
Mise à disposition d’un simulateur bonus-malus sur net-entreprise
Depuis le 1er septembre 2022, le dispositif de bonus-malus sur la contribution d’assurance chômage s’applique aux entreprises de 11 salariés des secteurs d’activités suivants :
- Travail du bois, industries du papier et imprimerie ;
- Fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d'autres produits minéraux non métalliques ;
- Production et distribution d'eau, assainissement, gestion des déchets et dépollution ;
A compter d’août 2023, s’ajoutent aux secteurs précités les secteurs suivants :
- Transports et entreposage ;
- Hébergement et restauration ;
- Fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac ;
- Autres activités spécialisées, scientifiques et techniques.
Pour rappel, ce dispositif consiste à moduler à la hausse ou à la baisse le taux de contribution patronale d’assurance chômage en fonction du nombre de fins de contrat de travail ou de missions d’intérim donnant lieu à inscription à Pôle emploi rapporté à l’effectif annuel moyen de l’entreprise.
Net-entreprises a mis en place un service permettant aux entreprises de simuler leur prochain taux de contributions pour la période allant de septembre 2023 à août 2024, à partir des données calculées pour la période allant de septembre 2022 à août 2023.
Pour pouvoir accéder au simulateur bonus-malus, l’entreprise doit posséder un compte net-entreprise, être éligible au bonus-malus et avoir déposée une DSN dans les 3 mois qui précèdent l’accès au simulateur.
LES BONNES PRATIQUES DU DRH
Mise en ligne d’une brochure relative à la prévention des pratiques addictives au travail
L’Institut National de Recherche et de Sécurité (L’INRS) a publié une brochure afin de connaitre et de prévenir les pratiques addictives en milieu de travail.
Cette brochure décrit les différents types de pratiques addictives et permet de comprendre le lien entre ces pratiques et le travail.
Le document alerte également sur les conséquences que peuvent avoir ces addictions sur la santé et la sécurité des travailleurs.
L’INRS souligne la nécessité d’inscrire ces pratiques addictives dans le Document Unique d’Evaluation des Risques professionnels (DUER) afin de déterminer les situations à risque et de prévoir des plans d’actions adaptés tels que :
- La prévention des situations de travail mettant les travailleurs en contact avec des substances psychoactives ou des conditions de travail pouvant favoriser leur consommation ;
- La création de processus en cas d’identification d’un trouble du comportement ;
- La sollicitation de la médecine du travail et des services de prévention et santé au travail ;
- La mise en place d’actions de formation, de sensibilisation et d’information.
La brochure rappelle enfin les règles applicables en matière de test de dépistage et de rédaction du règlement intérieur sur ces sujets.
INRS, Pratiques addictives en milieu de travail - Comprendre et prévenir, févr. 2023
LAW IN PROGRESS
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Publication de la loi « DDADUE » au JO
La loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne dans les domaines de l’économie, de la santé, du travail, des transports et de l’agriculture a été publiée au JO le 10 mars dernier.
Pour rappel, cette loi met en cohérence le droit français avec des directives européennes dans divers domaines dont le droit du travail, et prévoit notamment :
- La remise au salarié, d'un ou plusieurs documents établis par écrit précisant les informations principales relatives à la relation de travail, et qui seront prochainement précisées par décret ;
- La possibilité, pour les salariés en CDD ou en intérim justifiant d'au moins 6 mois d'ancienneté en continu, et à leur demande, d'être informés des postes en CDI à pourvoir au sein de l'entreprise ;
- L'assimilation des périodes de congés familiaux, et notamment le congé paternité et d'accueil de l'enfant, à des périodes de travail effectif, pour la détermination des droits liés à l'ancienneté ;
L'impossibilité dorénavant, de déroger aux durées maximales de période d'essai prévus par le code du travail.
Pour en savoir plus : Newsletter #11
PANORAMA JURISPRUDENTIEL
Preuve illicite obtenue par vidéosurveillance : pour être admise en justice, elle doit être indispensable au droit de la preuve
Quelle est la recevabilité d’une preuve illicite obtenue par vidéo surveillance ?
Une preuve illicite, obtenue par vidéosurveillance au mépris des règles relatives au respect du droit à la vie privée du salarié, peut tout de même être recevable en justice lorsqu'elle est indispensable à l'exercice du droit de la preuve de l'employeur et que l'atteinte à la vie privée du salarié n'est pas disproportionnée au but recherché (Cass. soc., 30 sept. 2020, 19-12.058 ; Cass. soc., 25 nov. 2020, n° 17-19.523 ; Cass. soc., 10 nov. 2021, n° 20-12.263). Elle sera cependant rejetée si l'employeur a la possibilité produire un autre mode de preuve licite.
En l’espèce, une salariée est soupçonnée de vols à l’issu d’un audit mené par son employeur. Ce dernier décide alors d’installer des caméras de vidéosurveillance dans le magasin où travaille la salariée, mais sans l’avoir informé au préalable et en l’absence d’autorisation préfectorale. Les enregistrements issus des vidéosurveillances confirment ses soupçons, et l’employeur décide de licencier la salariée pour faute grave.
La salariée conteste son licenciement en justice. Pour sa défense, l'employeur produit les enregistrements de la vidéosurveillance révélant les faits fautifs commis par la salariée.
Cependant, les juges du fond écartent cette preuve des débats et condamnent l'employeur à indemniser la salariée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L’employeur décide de former un pourvoi en cassation.
A l’occasion de cet arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que « l'illicéité d'un moyen de preuve n'entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant apprécier si l'utilisation de cette preuve a porté une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d'un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi ».
C’est effectivement ce qu’avaient recherché les juges du fond, qui ont conclu à l’irrecevabilité de cette preuve. En effet, pour les juges du fond comme pour la Cour de cassation, l’employeur avait également la possibilité de verser au débat un autre moyen de preuve plus respectueux de la vie personnelle du salarié, à savoir, les résultats de l’audit – mentionnés dans la lettre de licenciement mais non produit aux débats – peu importe à cet égard que l’employeur ait estimé que la réalité de la faute reprochée à la salariée n’était pas établie par cet audit.
Cass. soc., 8 mars 2023, n° 21-17.802
CDD : son renouvellement doit être express
En l’espèce, une salariée sollicitait la requalification de deux contrats à durée déterminée (CDD) pour accroissement d’activité - conclus à la suite et sans délai de carence - en contrat à durée indéterminée (CDI).
La société indiquait quant à elle que le deuxième CDD était un CDD de renouvellement du contrat initial.
Or, la Cour de cassation a souligné que le deuxième CDD n’indiquait pas qu’il s’agissait d’un renouvellement du premier CDD.
En outre, ce deuxième CDD prévoyait la possibilité d’être renouvelé alors qu’au moment des faits, un CDD ne pouvait être renouvelé qu’une seule fois. Aussi, il ne pouvait pas s’agir d’un contrat de renouvellement.
Au regard de ces éléments, la Cour de cassation a censuré la cour d’appel qui avait débouté la salariée de sa demande de requalification en CDI et a renvoyé l’affaire.
Cet arrêt rappelle la nécessité de prévoir les conditions de renouvellement du CDD initial dans ledit contrat ou dans un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.
Dans le cas contraire, il existe un risque de requalification des CDD en CDI.
Cass. Soc., 1er mars 2023, n°21-20.431
Nullité du licenciement : la participation et l'intéressement sont exclus de l'indemnité d'éviction
En cas de licenciement nul, le salarié qui demande sa réintégration peut prétendre au paiement d'une indemnité qualifiée « d'éviction » afin de réparer le préjudice qu'il a subi entre la rupture de son contrat de travail et sa réintégration.
Cette indemnité correspond normalement au paiement du montant des salaires que le celui-ci aurait dû percevoir entre son licenciement et sa réintégration, après déduction des sommes perçues au titre d'une autre activité et du revenu de remplacement qui a été servi au salarié pendant cette période.
A l’occasion de cet arrêt, le salarié avait également demandé à ce qu’une indemnité lui soit versée au titre de l’intéressement et de la participation qui auraient dû lui être versés pendant cette absence.
Les juges du fond, confirmés par les juges de la Cour de cassation, ne font cependant pas droit à la demande du salarié en excluant l’intéressement et la participation de l’indemnité d’éviction compte tenu du fait que ces sommes n’ont pas la nature de salaires.