A LA UNE
Projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2024 : les principales mesures en droit social
Le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2024 a été déposé à l’Assemblée nationale le 27 septembre dernier. Voici les principales mesures qu’il prévoit en matière de droit social.
Encadrement des arrêts de travail par téléconsultation
Le projet prévoit qu’il ne sera plus possible de bénéficier d’un arrêt de travail d’une durée supérieure à 3 jours ou d’un renouvellement d’arrêt de travail lorsque ce dernier est délivré par téléconsultation.
Des exceptions sont néanmoins prévues lorsque l’arrêt de travail est délivré par le médecin traitant et si le salarié justifie de son impossibilité d’obtenir une consultation en présentiel pour le renouvellement de son arrêt.
Renforcement des contrôles des arrêts maladie
Le projet de loi prévoit de renforcer les moyens de contrôle des Caisses primaires d’Assurance maladie et des employeurs.
Pour rappel, certaines conventions collectives prévoient la possibilité pour l’employeur devant effectuer le maintien du salaire de faire effectuer une contre visite médicale. Actuellement, le médecin contrôleur doit transmettre son rapport au service de contrôle de la CPAM dans les 48 heures et lorsqu’il conclut à l’absence de justification d’un arrêt de travail, ou fait état de l'impossibilité de procéder à l'examen de l'assuré.
Le projet de loi propose d’allonger ce délai à 72 heures et d’imposer une transmission de rapport également en cas de constat d’absence de justification de la durée du travail.
Sanction spécifique en cas d’arrêts de travail non justifiés
Le projet de loi prévoit l'adoption d'un décret qui permettra à la sécurité sociale d'infliger des pénalités aux assurés en cas d’arrêts de travail successifs non justifiés.
Abandon du transfert aux URSSAF du recouvrement des cotisations AGIRC ARRCO
Initialement prévu pour le 1er janvier 2022, le transfert du recouvrement des cotisations AGIRC ARCCO aux URSSAF a été retardé à plusieurs reprises.
Le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2024 prévoit d’abandonner totalement ce transfert.
LE SAVIEZ-VOUS ?
Stop aux accidents du travail graves et mortels : une campagne pour la sécurité au travail
Selon le ministère du travail, plus de 100 salariés sont blessés gravement et 2 décèdent chaque jour du fait du travail.
Afin de réduire ces chiffres et de lutter contre les risques d’accidents du travail, le Ministère du travail a lancé le 25 septembre, une campagne de communication sur la sécurité au travail.
L’objectif est notamment d’informer et de sensibiliser les employeurs et les salariés sur les risques d’accidents sur le lieu de travail. Le dossier de presse mis en ligne rappelle également la responsabilité de l’entreprise dans la mise en place de mesures de prévention des accidents et de protection des salariés.
Dossier de presse du Ministère du travail : stop aux accidents de travail graves et mortels
Déclaration des congés de paternité et d’accueil de l’enfant via le compte entreprise
Depuis le 27 septembre, il est possible, via le compte entreprise, de déclarer les périodes de congés paternité et d’accueil de l’enfant.
Pour cela, l’employeur doit s’inscrire sur le site net-entreprises, et demander :
- un accès au "compte entreprise – vos démarches Maladie et Risques professionnels" ;
- un accès pour déclarer les "Attestations de salaire pour le versement des IJ".
Une fois ces accès obtenus, il pourra saisir les périodes de congés paternité et accueil de l’enfant dans "Gérer un dossier d’indemnités journalières" et suivre le traitement de ces derniers dans l’onglet « Suivre un dossier d’indemnités journalières ».
EN CHIFFRES :
+5,4%
Correspond à la revalorisation qui est préconisée par la Commission de la Sécurité Sociale
Si les conseils de la Commission sont suivis, le PASS 2024 s’élèverait à 46 368€, soit un PMSS qui s’élèverait à 3 864€.
Pour rappel, le PASS – dont le montant est fixé par arrêté – sert à calculer certaines cotisations sociales et certaines exonérations, telles que les cotisations et les droits à la retraite. Ce montant est revalorisé chaque année en fonction de l’évolution du salaire.
PANORAMA JURISPRUDENTIEL
Entretien préalable au licenciement
Faut-il retenir comme point de départ du délai de 5 jours ouvrables, la date de première présentation de la lettre de convocation à un entretien préalable au domicile du salarié ?
OUI. Pour rappel, un entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation (C. trav. art. L 1232-2).
En l’espèce, une salariée a été convoquée par lettre recommandée datée du 10 janvier 2018 à un entretien préalable le 24 janvier 2018.
La convocation est présentée pour la première fois à son domicile le 12 janvier 2018 mais la salariée ne la retire à La Poste que le 22 janvier 2018, soit deux jours avant la date de l’entretien.
La salariée étant licencié à l’issue de l’entretien préalable, elle saisit la juridiction prud’homale pour irrégularité de la procédure de licenciement en raison du non-respect du délai de 5 jours entre la convocation et l’entretien préalable.
L’employeur considère quant à lui que le délai a bien été respecté dans la mesure où il a commencé à courir le 12 janvier 2018 à la date de la première présentation de la lettre de convocation au domicile de la salariée, soit 9 jours ouvrables avant la date de l’entretien préalable.
Dans un arrêt du 6 septembre 2023, la Cour de cassation a considéré que le délai de 5 jours commençait à courir le jour suivant la présentation de la lettre recommandée au domicile de la salariée, soit le 13 janvier 2018.
De ce fait, la Cour de cassation a estimé que le délai de 5 jours ouvrables avait bien été respecté et que la procédure de licenciement était régulière.
Cass. 6-9-2023 n° 22-11.661 F-B, Sté Mango France c/ P.
Clause de non-concurrence
Une clause de non-concurrence d’un an renouvelable est-elle valable ?
NON. Une clause de non-concurrence doit respecter plusieurs conditions posées par la jurisprudence pour être valable.
En effet la clause de non-concurrence doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de la société, tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié, comporter l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière et être limitée dans le temps et dans l’espace.
En l’espèce, l’employeur opposait à son ancien salarié le non-respect d’une clause de non-concurrence contenue dans son contrat de travail.
Cette clause prévoyait que l’employeur se réservait la faculté, après la rupture du contrat de travail, de renouveler la durée de l’interdiction de concurrence pour une durée égale à la durée initiale de la clause, laquelle était d’un an.
La Cour de cassation a considéré que cette clause de non-concurrence était nulle car elle n’était pas limitée dans le temps et de ce fait, ne remplissait pas l’une des conditions nécessaires à la validité de la clause.
Elle a donc rejeté les demandes de l’employeur.
Temps partiel thérapeutique et participation
Le temps partiel thérapeutique doit-il être pris en compte lors de la répartition de la participation ?
NON. En l’espèce, une salariée avait repris son travail en temps partiel thérapeutique après un arrêt de travail.
Son employeur, lors du calcul de la somme due au titre de la réserve spéciale de participation, n’avait tenu compte que des heures de travail effectuées dans le cadre du temps partiel thérapeutique et du salaire qui y était rattaché, ce qui avait diminué les droits de la salariée.
La salariée a saisi le Conseil de prud’hommes afin de solliciter le paiement du rappel de sa prime de participation au titre la période de travail à temps partiel thérapeutique.
L’employeur considérait qu’il avait respecté l’accord de participation qui indiquait que ne devaient être pris en compte pour le calcul de la somme due au titre de la participation, que les heures de travail effectif et/ou assimilées. Il rappelait que le Code du travail n’assimilait pas le temps partiel thérapeutique à du temps de travail effectif.
Cependant, la Cour de cassation a rejeté les demandes de l’employeur au motif qu’un salarié ne peut pas faire l’objet d’une mesure discriminatoire en matière de rémunération notamment en raison de son état de santé.
Aussi, elle considère que la période pendant laquelle un salarié est en temps partiel thérapeutique doit être assimilée à une période de présence dans l'entreprise. Ainsi, le salaire à prendre en compte pour le calcul de l'assiette de la participation due à ce salarié est le salaire perçu avant le mi-temps thérapeutique et l'arrêt de travail pour maladie l'ayant, le cas échéant, précédé.
Cass. Soc. 20 septembre 2023, n° 22-12.293
Abrogation d'une convention collective de branche
Est-il possible de conclure un avenant de révision-extinction pour mettre fin à une convention collective de branche ?
OUI. Dans le cadre de la conclusion d’une nouvelle CCN de la métallurgie ayant pour objet de substituer aux conventions collectives sectorielles et territoriales, ces dernières ont été abrogées par un avenant de « révision-extinction ».
La CGT a saisi le tribunal afin de solliciter l’annulation de cet avenant en considérant que la disparation d’une convention collective ne peut avoir lieu qu’après sa dénonciation ou sa mise en cause.
La Cour de cassation reconnait que la loi ne prévoit la fin d’un accord collectif à durée indéterminée que par sa dénonciation ou sa mise en cause. Toutefois, elle considère que compte tenue de la liberté contractuelle en matière de négociation collective, à valeur constitutionnelle, les partenaires sociaux ont droit de conclure un avenant de révision d’un accord collectif prévoyant la fin dudit accord.
Elle précise que cette annulation ne doit laisser aucun vide juridique conventionnel. Aussi, l’extinction de l’accord doit prendre effet à compter de l'entrée en vigueur d'un autre accord collectif dont le champ d'application couvre dans son intégralité le champ professionnel et géographique de l'accord abrogé par l'avenant de révision.
La Cour de cassation valide ainsi l’avenant de révision extinction.
Cette décision devrait être transposable aux accords collectifs d’entreprises. Cependant, en l’absence de confirmation de la jurisprudence et afin d’éviter tout contentieux, il est recommandé de dénoncer ou de mettre en cause un accord avant de conclure un nouvel accord.
Cass. soc., 4 oct. 2023, n° 22-23.551