A LA UNE

Frais de transport : fin des mesures temporaires et nouveaux plafonds à partir du 1er janvier 2025

Pour rappel, la loi de finances rectificative pour 2022 avait instauré, jusqu’au 31 décembre 2024, un régime fiscal et social plus favorable pour la prise en charge par l’employeur des frais de transport domicile-lieu de travail des salariés.

Dans sa mise à jour du 21 janvier 2025, applicable au 1er janvier 2025, le BOSS supprime ces mesures dérogatoires.

Les principales mesures supprimées au 1er janvier 2025 sont les suivantes :

À compter du 1er janvier 2025, les dispositions de droit commun sont rétablies, avec l’application des nouveaux plafonds d’exonération pérennes fixés par la loi de finances 2023-1322 du 29 décembre 2023 :

Mayotte : les mesures Paye du projet de loi d’urgence adoptées par l’Assemblée nationale 

Suite au passage du cyclone Chido, le projet de loi d’urgence pour Mayotte, présenté le 8 janvier en Conseil des ministres, a été adopté par l’Assemblée nationale en première lecture le 22 janvier 2025.

Celui-ci prévoit la mise en œuvre très rapide de mesures d’urgence pour faciliter la prise en charge de la population, ainsi que la reconstruction ou réparation des infrastructures :

Pourraient faire l’objet d’une suspension :

Du 14 décembre 2024 au 31 décembre 2025 :

- Un sursis pourrait être octroyé aux cotisants pour le règlement des cotisations et contributions patronales.
- Les pénalités et les majorations de retard ne seraient pas applicables ;
- Les employeurs seraient considérés comme à jour de leurs obligations de paiement afin qu’ils puissent obtenir une attestation de vigilance.

Un plan d’apurement des dettes d’une durée maximale de 5 années pourrait être mis en place avant le terme du sursis à poursuite (cf. supra), et qui entrerait en vigueur au plus tard le 1^er janvier 2026 (sauf éventuel report au 1^er janvier 2027).

Ce plan concernerait l’ensemble des cotisations et contributions sociales restant dues aux organismes de recouvrement à la date de la conclusion du plan.

Les directeurs des organismes de recouvrement adresseront, avant le 1^er décembre 2025, des propositions de plan d’apurement aux entreprises de moins de 250 salariés.

Aussi, sous réserve du respect de certaines conditions, le plan pourrait également prévoir l’abandon total ou partiel :

- des pénalités et majorations de retard ;
- des cotisations qui justifieraient d’une baisse de leur CA majeure et durable du fait du cyclone pour la période comprise entre le 14 décembre 2024 et le 31 décembre 2025.

4) Exonération totale de cotisations et cumul d’exonérations

Les employeurs non condamnés pour travail illégal pourraient bénéficier d’une exonération totale des cotisations et contributions sociales au titre de la réduction générale de cotisations patronales (réduction Fillon), sur le mois de décembre 2024.

Cette exonération s’appliquerait après application de toute exonération totale ou partielle de cotisations sociales, de taux spécifiques, d’assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations.

5) Activité partielle

Les employeurs qui placeraient leurs salariés en activité partielle pour motif « sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel » pourraient bénéficier, jusqu’au 31 mars 2025, d’une majoration de leur taux d’allocation ainsi que de l’indemnité d’activité partielle qui serait versée à leurs salariés.

ACTUALITES

BOSS : Une nouvelle rubrique dédiée à l’Epargne salariale

Dans une mise à jour datée du 24 janvier 2025, le Boss a annoncé la création d'une nouvelle rubrique consacrée à « l'épargne salariale » au sein du bloc « Autres éléments de rémunération ».

Pour l’instant, cette rubrique comporte un seul chapitre, dédié à la prime de partage de valeur.

Cependant, l’administration indique que d’autres chapitres viendront prochainement compléter cette rubrique. Il pourrait notamment s’agir de dispositions relatives à l’intéressement et à la participation.

Une journée de travail supplémentaire sans salaire : une mesure abandonnée

Le débat autour de l'augmentation de la durée annuelle de travail, avec une journée supplémentaire non rémunérée pour financer la branche "autonomie" de la Sécurité sociale, semble clos.

Introduite dans le PLFSS 2025, cette mesure controversée a été largement rejetée par les députés de la commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale. Même le rapporteur du texte, Thibault Bazin, a soutenu des amendements visant à sa suppression.

François Bayrou, l’actuel Premier ministre, a affirmé lors d'une interview sur LCI que "Le travail ne doit pas être gratuit".

L’augmentation de la durée du travail annuelle semble donc être écartée.

Evolution des produits pouvant être achetés avec des tickets restaurant 

La loi visant à prolonger la possibilité d’acheter avec des titres-restaurant tout produit alimentaire, directement consommable ou non, a été publiée au Journal officiel du 22 janvier 2025.

Désormais, et jusqu'au 31 décembre 2026, il est de nouveau possible d'utiliser les tickets restaurant pour l'achat de produits alimentaires non directement consommables, tels que les pâtes, les viandes crues ou encore le sucre.

Ce dispositif, interrompu au 31 décembre 2024 en l'absence de texte, est ainsi rétabli.

EN CHIFFRES

1 027 954

Nombre d’entreprises créées en France depuis le 1^er janvier 2024, soit +5,5% par rapport à l’année dernière

Il s’agit essentiellement de micro-entreprises (665 785 créations), ce qui confirme l’essor continu de l’emploi indépendant et de l’entreprenariat en France.

Statistiques de l’INSEE

PANORAMA JURISPRUDENTIEL

Les dirigeants d’une société peuvent il être responsables d’harcèlement moral pour avoir élaboré et appliqué, en connaissance de cause, une politique d'entreprise de nature à dégrader les conditions de travail de ses salariés ? 

Oui.

Pour la première fois, dans un arrêt du 21 janvier 2025, la Cour de cassation consacre la notion de « harcèlement moral institutionnel » au travail dans le cadre de « l’affaire France télécom » qui avait conduit au suicide de plusieurs salariés de l’entreprise.

Pour rappel, plusieurs dirigeants avaient déployé une politique d’entreprise reposant sur une réduction des effectifs.

Cette politique s’est traduite par la déstabilisation des agents et salariés, la création d’un climat professionnel anxiogène, en recourant notamment à des réorganisations multiples et désordonnées, des incitations répétées au départ, des mobilités géographiques et/ou fonctionnelles forcées, la surcharge de travail, la pression des résultats ou à l'inverse l'absence de travail, un contrôle excessif et intrusif, l'attribution de missions dévalorisantes, l'absence d'accompagnement et de soutien adaptés des ressources humaines, des formations insuffisantes voire inexistantes, l'isolement des personnels, des manœuvres d'intimidation, voire des menaces et des diminutions de rémunération.

La question juridique posée était de savoir si de tels agissements entraient dans la définition légale du harcèlement moral, à savoir «  des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

La Cour de cassation a répondu par la positive en considérant que la loi ne requiert pas que les agissements répétés visent une victime identifiée et n’exige pas une relation directe entre l’auteur et la victime, la seule appartenance à une même communauté de travail étant suffisante.

Elle a donc rejeté les pourvois des dirigeants d’entreprises et a confirmé leurs condamnations.

21 janvier 2025, Cour de cassation, Pourvoi n° 22-87.145

Lors d’un redressement, l’URSSAF est-elle autorisée à conclure avec l’employeur une convention de chiffrage établissant une méthode spécifique pour évaluer le montant des cotisations sociales dues ?

Non.

Dans un arrêt du 9 janvier 2025, la Cour de cassation a précisé qu’en dehors des cas dérogatoires prévus par les articles R. 243-59-2 et R. 243-59-4 du Code de la sécurité sociale, lorsque l’URSSAF dispose des éléments de comptabilité permettant un chiffrage exact du redressement, elle ne peut recourir à une autre méthode d’évaluation, même en cas d’accord avec l’employeur.

L’URSSAF doit impérativement établir le redressement sur la base des données comptables réelles fournies par l’employeur.

Le non-respect de cette règle entraîne l’annulation du contrôle et des redressements qui en résultent.

Cour de cassation, 9 janvier 2025, Pourvoi n° 22-13.480

Est-ce qu’une salariée, sans être directement visée peut subir un harcèlement discriminatoire du fait de propos et agissements sexistes caractérisant un harcèlement d’ambiance à caractère sexuel ?

Oui.

En l’espèce, une salariée estimait avoir fait l’objet d’un harcèlement discriminatoire s’inscrivant dans un « harcèlement d'ambiance à caractère sexuel et sexiste qui a porté atteinte à sa dignité et a créé un environnement hostile, dégradant, humiliant et offensant ».

Elle rapportait notamment des échanges de mails à teneur sexuelle entre collègues de travail, comportant des photographies de « femmes pour partie dénudées ou dans des positions suggestives », accompagnés de « comportement graveleux ». Ces échanges, bien que ne visant pas directement la salariée, lui étaient visibles du fait de la proximité matérielle des postes de travail situés en open space. De ce fait, la salariée ne pouvait pas les ignorer.

De son côté, l’employeur contestait ces accusations, mettant en avant les conclusions d’une enquête interne qui, selon lui, excluaient tout comportement misogyne ou discriminatoire de la part du manager et rejetaient les allégations de discrimination et de harcèlement.

La Cour a considéré que la salariée établissait l'existence de propos sexistes et d'agissements à caractère sexiste et sexuel caractérisant un harcèlement d'ambiance ayant porté atteinte à la dignité de la salariée et créé un environnement hostile, dégradant, humiliant et offensant.

La Cour précise également que l'enquête interne à laquelle la société se réfère présentait des carences et manquait de rigueur dans la méthodologie de sorte que les éléments invoqués par l'employeur sont insuffisants pour écarter l'existence d'un harcèlement discriminatoire.

Aussi, la Cour a considéré que le harcèlement discriminatoire à l’encontre de la salariée était caractérisé et a condamné la société au versement de dommages et intérêts.

Il convient de souligner que cet arrêt concerne des faits datant de 2018. Aussi, la Cour d’appel a fondé sa décision sur les textes en vigueur à cette date. Depuis, la nouvelle définition du harcèlement sexuel issue de la loi du 2 août 2021, intègre les agissements sexistes dans la qualification du harcèlement sexuel, l’article L. 1153-1 du Code du travail prohibant notamment les « propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à la dignité de la personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».

Cour de cassation, 21 janvier 2025, Pourvoi n° 22-87.145

Le versement par erreur d’une allocation supplémentaire d’ancienneté, pendant 20 ans, malgré le non-respect des conditions conventionnelles, peut-il être qualifié d’usage ?

Oui.

Dans un arrêt rendu le 4 décembre 2024 (n° 23-19.528), la Chambre sociale de la Cour de cassation souligne qu’une erreur répétée par un employeur peut entraîner la création d’un usage, même lorsque cette pratique ne respecte pas les conditions conventionnelles.

L’affaire concernait une allocation d’ancienneté versée entre 1994 et 2014 à une salariée qui ne remplissait pas les critères requis par la convention collective. Les juges du fond avaient conclu à tort que cette allocation ne pouvait constituer ni un droit acquis ni un usage, au motif qu’elle n’avait pas le caractère d’une prime. La Cour de cassation a censuré cette analyse, estimant que le paiement systématique de l’allocation avait fini par en faire un élément de rémunération, indépendamment des conditions conventionnelles.

Ce rappel met en évidence qu’une pratique générale, fixe et constante peut devenir un usage.

Pour éviter de telles situations, il est impératif de régulariser les pratiques en place. La dénonciation d’un usage implique le respect d’une procédure.

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 4 décembre 2024, 23-19.528