A LA UNE

LES NOUVEAUTES APPLICABLES EN JANVIER 2025

Aides à l'apprentissage : une transition en attente du décret

Le dispositif d’aide exceptionnelle à l’embauche d’alternants, introduit en 2020, connaît des ajustements pour 2025. Un décret attendu "courant janvier" selon le ministère du Travail doit formaliser les nouvelles modalités.

Montants annoncés :

Les nouvelles règles s’appliqueront aux contrats signés dès le lendemain de la publication du décret.

Loi partage de la valeur : qu'est-ce qui change en 2025 ?

Depuis le 1er janvier 2025, la loi sur le partage de la valeur impose aux entreprises de 11 à 49 salariés de mettre en place un dispositif de redistribution des bénéfices parmi les trois dispositifs suivants :

Les entreprises de 11 à 49 salariés sont obligées de se conformer à cette mesure si elles réalisent un bénéfice net fiscal d’au moins 1 % du chiffre d’affaires pendant trois années consécutives (2022, 2023, 2024 pour 2025) et qu’elles ne disposent pas déjà d’un accord de participation ou d’intéressement.

La mise en place obligatoire de dispositifs de partage de la valeur s’inscrit dans une démarche expérimentale sur cinq ans. Cette période permettra d’analyser l’impact de la réforme avant de décider de son éventuelle pérennisation ou modification.

Le Ministère du travail a publié un questions-réponses relatif à ce sujet, que vous pouvez retrouver sous ce lien.

Aucune sanction n'est prévue en cas de non-respect de cette obligation. Cependant, il est probable que les salariés et leurs représentants revendiquent l’application de la loi.

Nous sommes à votre disposition si vous souhaitez que l’on vous accompagne dans la mise en œuvre d’un des dispositifs de redistribution des bénéfices.

Prolongation temporaire en 2025 des taux de cotisation AT/MP applicables en 2024

En raison de l'absence de vote de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025, les nouveaux arrêtés fixant les taux de cotisation Accidents du Travail et Maladies Professionnelles (AT/MP) n’ont pas pu être publiés avant le 31 décembre 2024.

Concrètement :

Les arrêtés fixant de nouveaux taux pour 2025 ne pourront être publiés qu’après l’entrée en vigueur de la LFSS pour 2025.

Gouvernement BAYROU : la hausse du coût du travail refait surface

Le gouvernement de François Bayrou relance le débat sur la réduction des exonérations de cotisations sociales, dans le cadre des négociations pour boucler le budget de la Sécurité sociale. Alors que cette mesure vise à limiter le déficit en ciblant notamment les salaires au-delà de 2,25 SMIC, elle suscite des réactions contrastées. Si la CPME se dit prête à accepter un compromis, le Medef reste fermement opposé, craignant un impact négatif sur l’emploi et la compétitivité des entreprises. Soutenue par une partie de la gauche, cette proposition pourrait pourtant permettre de dégager des recettes pour le système de santé, tout en préservant les bas salaires. Affaire à suivre....

EN CHIFFRES

47 100 €

En 2025, le plafond annuel de la Sécurité sociale annuel (PASS) est fixé à 47 100 € (soit une valeur mensuelle de 3 925 €), soit une augmentation de 1,6 %.

0,25 %

Au 1^er janvier 2025, le taux de la cotisation d'assurance garantie des salaires (AGS) reste fixé à 0,25 %.

Pour rappel, cette contribution était passée de 0,20 % à 0,25 % en juillet dernier.

Cette contribution, entièrement à la charge de l’employeur, vise à financer le risque de non-paiement des rémunérations dues aux salariés en cas de procédure collective.

PANORAMA JURISPRUDENTIEL

La mise à disposition gratuite d’un logement de fonction, non mentionnée sur le bulletin de paie, caractérise-t-elle un travail dissimulé ?

Oui.

Un salarié bénéficie d’un logement gratuit fourni par son employeur, non déclaré comme avantage en nature ni soumis à cotisations sociales. L’absence de déclaration sur le bulletin de paie est contestée dans le cadre d’une action pour travail dissimulé.

La Cour de cassation confirme que le logement gratuit constitue un avantage en nature, devant figurer sur le bulletin de paie et être soumis à cotisations sociales.

L’intention de dissimulation de l’employeur est caractérisée par l’absence volontaire de déclaration de cet avantage, conformément à l’article L. 8221-5, 3° du code du travail.

Décision - Pourvoi n°23-14.259 | Cour de cassation

Arrêt du Conseil d’Etat sur la présomption de démission : la mise en demeure doit indiquer les conséquences de l’absence de reprise du travail sans motif légitime

Pour rappel, la loi du 21 décembre 2022, suivie par un décret d’application du 17 avril 2023, a instauré la présomption de démission en cas d’abandon de poste d’un salarié. Ces dispositions ont été complétées par un « questions-réponses » du ministère du travail sur le sujet.

Des recours en annulation contre le décret et le questions-réponses ont été déposés devant le Conseil d’État.

Comme indiqué dans notre newsletter n°18, le ministère du travail a retiré de son site le questions-réponses, de sorte que le Conseil d’État a considéré qu’il n’y avait pas lieu à statuer sur le recours relatif à ce sujet.

Concernant le décret d’application, celui-ci prévoit qu’avant de faire valoir la présomption de démission, l’employeur doit mettre en demeure le salarié, par lettre recommandée ou par lettre remise en main-propre contre décharge, de justifier son absence et de reprendre son poste.

Les requérants considéraient que les dispositions prévues dans le décret étaient insuffisantes pour garantir le caractère volontaire de l’abandon de son poste par le salarié.

Dans l’arrêt du 18 décembre 2024, le Conseil d’État estime que ce défaut de précisions ne rend pas le décret illégal. Il rappelle cependant que l’intérêt de la mise en demeure est de s’assurer du caractère volontaire de l’abandon de poste du salarié, en lui permettant de justifier son absence ou de reprendre le travail dans le délai fixé.

Aussi, le Conseil d’Etat assortit la mise en demeure de garanties d’information du salarié en précisant que celle-ci doit impérativement indiquer les conséquences pouvant résulter de l’absence de reprise du travail sauf motif légitime justifiant son absence.

Le Conseil d’État estime également qu’en fixant le délai imparti au salarié pour justifier de son absence ou reprendre son poste à 15 jours minimum à compter de la date de présentation de la mise en demeure et non à compter de sa réception, le décret n’est entaché d’aucune illégalité.

Décision n° 473640, 473680, 474392, 475097, 475100, 475194 du 18 décembre 2024

La mise à pied disciplinaire d’un salarié protégé nécessite-t-elle de recueillir son accord ?

Non.

Dans cette affaire, un salarié protégé avait été sanctionné par une mise à pied disciplinaire de 5 jours. Contestant cette décision, il arguait que cette mesure, entraînant une suspension temporaire de son salaire, modifiait ses conditions de travail et nécessitait donc son accord.

La cour d’appel avait annulé la sanction en retenant que l’impact de la mise à pied disciplinaire sur la rémunération exigeait une acceptation préalable du salarié protégé.

La Cour de cassation rejette cette analyse et affirme que la mise à pied disciplinaire ne constitue ni une modification du contrat de travail ni un changement des conditions de travail. Elle n’affecte pas l’exécution du mandat de représentant du personnel. Ainsi, l’employeur n’a pas à recueillir l’accord du salarié protégé pour une mise à pied disciplinaire.

La Cour de cassation rappelle toutefois que la mise à pied disciplinaire doit être prévue dans le règlement intérieur de l’entreprise et qu’elle implique le respect de la procédure disciplinaire.

Cette décision s’inscrit dans une logique déjà amorcée par la Cour de cassation (Soc, 11 septembre 2024, n° 23-14.627), qui validait le fait d’imposer un déplacement professionnel temporaire à un salarié protégé, dès lors qu’il n’affectait pas l’exercice de son mandat.

Décision - Pourvoi n°23-13.332 | Cour de cassation

Clause de mobilité : nullité en l'absence de précision géographique sur l'ensemble du réseau d’exploitation de la société et de ses filiales

Il est de jurisprudence constante qu’une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.

En l’espèce, une salariée avait été licenciée pour avoir refusé la mise en œuvre de la clause de mobilité contenu dans son contrat de travail. Elle a contesté son licenciement en faisant valoir que la clause de mobilité était nulle.

La Cour d’appel l’a déboutée de ses demandes en relevant que la clause prévoyait une mobilité professionnelle et géographique sur l’ensemble du réseau d’exploitation de la société et de ses filiales. Que s’agissant des établissements de la société, la zone géographique d’application de cette clause était aisément définissable et visait le quart Sud-Est de la France,

La Cour d’appel précise également la salariée, qui avait déjà connu plusieurs mobilités géographiques, était, eu égard à ses fonctions, ses compétences professionnelles et son niveau de responsabilités, suffisamment avertie de la portée et de l’étendue géographique de cette clause.

Enfin, la Cour souligne que même si la clause de mobilité visait également les filiales de la société, sans autre précision, cela était sans emport puisqu’en l’espèce, la salariée avait refusé une mutation vers une ville incluse dans la zone d’exploitation de la société. De ce fait, la mise en œuvre de la clause de mobilité sur la ville en cause n’était pas illicite et le refus fautif de la salariée d’appliquer cette clause était caractérisé, justifiant son licenciement.

La Cour de cassation censure cette analyse et considère que la clause de mobilité, qui envisageait notamment une mobilité au sein des filiales, ne définissait pas de façon précise sa zone géographique d'application étant nulle, le juge ne pouvait pas en faire application pour apprécier le caractère sérieux du licenciement.

Cass. soc., 18 décembre 2024, n°23-13.531