A LA UNE
Avantages en nature : quelles nouveautés ?
Un arrêté du 25 février 2025, applicable à compter du 1er février 2025, est venu abroger les arrêtés du 10 décembre 2022 et du 17 juin 2003 relatifs à l’évaluation des avantages en nature destinés au calcul des cotisations de la Sécurité Sociale des salariés notamment affiliés au régime général.
Une majorité d’anciennes dispositions ont été reprises à l’identique, sous réserve toutefois d’une mise à jour des forfaits applicables en 2025.
Les principaux changements concernent l’évaluation de l’avantage en nature véhicule, qui se trouve augmentée dans certains cas, ainsi que la prolongation jusqu’à la fin 2027 de règles dérogatoires concernant les véhicules fonctionnant exclusivement à l’énergie électrique ainsi que pour l’avantage lié à la mise à disposition de bornes de recharge.
Règles d’évaluation des avantages en nature véhicule thermique ou hybride
- Jusqu’au 31 janvier 2025
A compter du 1er février 2025
Transparence des rémunérations : un projet de loi attendu pour 2025
D’ici le 7 juin 2026, les entreprises françaises de plus de 100 salariés devront avoir transposé la directive européenne n°2023/970 du 10 mai 2023 leur imposant davantage de transparence salariale.Pour tenir les délais, la ministre chargée du travail et de l'emploi, Astrid Panosyan-Bouvet a déclaré qu’un projet de loi sera soumis au Parlement à l'automne, à l'issue d'un cycle de concertations avec les partenaires sociaux qui devrait débuter dans les prochaines semaines.
Ce projet de loi, en application de la directive européenne, prévoit notamment l’obligation pour les employeurs de justifier leurs décisions en matière de rémunération auprès de leurs salariés.
À partir de juin 2026, les employeurs devront donc relever un double défi : se conformer aux nouvelles exigences en matière de transparence salariale tout en préservant un climat social harmonieux au sein de l’organisation. Il est donc essentiel de commencer dès maintenant à élaborer un plan d’action pour anticiper ces changements.
1. Obligation d’information renforcée sur les rémunérations
Durant l'exécution du contrat de travail, l’employeur devra répondre, par écrit et dans un délai de deux mois, à toute demande du salarié concernant sa rémunération individuelle ainsi que les niveaux moyens de rémunération pour des postes similaires au sein de l’entreprise. Il devra également, chaque année, informer les salariés sur leur droit d’information sur la rémunération.
Enfin, les entreprises de 50 salariés et plus seront dans l’obligation de mettre à disposition des salariés, les critères de fixation de la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression de rémunération.
Au-delà de l'égalité femmes-hommes, cette directive tend à plus d'égalité salariale pour un travail équivalant, quel que soit le sexe.
2. Révision et extension de l'Index égalité femmes-hommes
La directive européenne impose un index égalité renforcé pour les entreprises de 100 salariés et plus, avec des échéances au 7 juin 2027 pour celles de 150 salariés et plus, et au 7 juin 2031 pour celles de 100 à 149 salariés. Le projet de loi précisera l’application éventuelle pour les entreprises de moins de 100 salariés (actuellement, l'index égalité s'applique aux entreprises de 50 salariés et plus).
Cette loi sera l’occasion de réformer l’Index égalité femmes/hommes, en remplaçant les cinq indicateurs actuels par les sept prévus par la directive. Ceux-ci incluent des données sur les temps partiels, la répartition des sexes dans chaque quartile de rémunération, ainsi que les écarts salariaux entre hommes et femmes par catégorie de travailleurs, tant pour les salaires de base que variables.
Ces informations, non publiques, seront partagées avec les salariés, les représentants du personnel, et, sur demande, l’inspection du travail ainsi que l’organisme pour l’égalité.
La ministre a par ailleurs précisé que ce travail pourra être automatisé pour au moins six des sept indicateurs, afin que l’employeur puisse se concentrer non pas sur la "constitution des données" mais plutôt sur les axes d’amélioration et les corrections à prendre en compte.
3. Révision des classifications professionnelles
Afin de garantir l’égalité de rémunération, les branches professionnelles seront tenues de réviser leurs classifications, dont 50 % n’ont pas été mises à jour depuis plus de cinq ans.
4. Renforcement des moyens d'application
La directive renforce les mécanismes de contrôle et de sanction, notamment en renversant la charge de la preuve : dès lors que des faits laissent présumer l’existence d’une discrimination, l’employeur doit prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination en matière de rémunération. La directive prévoit par ailleurs l’organisation d’un régime de sanctions.
A l’approche de cette nouvelle loi, les employeurs devront s’atteler à plusieurs chantiers structurants, en repensant leurs grilles et politiques de rémunération et leur approche au niveau du recrutement. Il sera essentiel d’accompagner les équipes RH et les managers dans cette transition, et de soigner la communication auprès des salariés afin d’anticiper et gérer les éventuelles frustrations internes.
Dir. UE 2023/970, 10 mai 2023 : JOUE, 17 mai
EN CHIFFRES
- 8 %
C'est la baisse observée, entre 2018 et 2023, de la part d'entreprises de 11 salariés ou plus disposant d'au moins une instance représentative du personnel.
En 2023, 35,8% des entreprises de 10 salariés ou plus du secteur privé non agricole – couvrant 76,7% des salariés – sont dotées d’une instance représentative du personnel au minimum (-8% par rapport à 2018, année de la mise en place des Comités Sociaux et Economiques).
Plus précisément, 73,6% des entreprises de 10 à 49 salariés ne comptabilisent aucune instance représentative du personnel (contre 70% en 2021).
Les instances présentes sont quasi exclusivement des CSE d’entreprise, d’établissements ou d’unité économique et sociale (UES), les conseils d’entreprise étant rares.
Les Commissions Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) qui ne sont obligatoires que dans les structures d’au moins 300 salariées et qui sont créées au sein des CSE sont présentes dans 6,4% des entreprises.
Etude de la DARES « Les instances de représentation du personnel en 2023 », février 2025
PANORAMA JURISPRUDENTIEL
Le report de l’entretien préalable à l’initiative de l’employeur décale-t-il également le point de départ du délai de notification de la sanction disciplinaire ?
NON. Une salariée, initialement convoquée à un entretien préalable le 29 août 2019, a été informée par l'employeur du report de cet entretien au 6 septembre, sans justification. Elle a ensuite été notifiée de son licenciement le 7 octobre 2019. Pour rappel, le Code du travail (art. L. 1332-2) fixe à un mois le délai entre l’entretien préalable et la notification de la sanction disciplinaire.
Estimant que le délai d’un mois pour la notification du licenciement commençait à courir à compter de la date de l’entretien préalable initial, la salariée a saisi la juridiction prud’homale pour en contester la validité.
Dans son arrêt du 22 janvier 2025, la Cour de cassation précise en effet que, lorsque le report de l’entretien est à l’initiative de l’employeur, le délai de notification court à partir de la date prévue initialement pour l’entretien. En revanche, lorsque le report est à l’initiative du salarié ou résulte de son impossibilité de se rendre à l’entretien, le délai commence à courir à partir de la nouvelle date fixée.
Cass. soc., 22 janv. 2025, n° 23-19.892
Peut-on sanctionner un salarié qui ne peut être joint pendant son temps de repos ?
NON. Dans un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation, les juges donnent raison à un chauffeur de poids lourd qui contestait l’avertissement qu’il avait reçu de sa hiérarchie, qui l’avait sanctionné pour ne pas s’être renseigné sur son horaire de travail du lendemain (conformément à une pratique de l’entreprise) et qui n’avait pas répondu aux communications reçues sur son téléphone personnel.
La Cour de cassation applique ainsi le droit à la déconnexion du salarié et rappelle que l’indisponibilité du salarié en dehors de son temps de travail ne saurait justifier une sanction disciplinaire. En effet, « le fait de n'avoir pu être joint en dehors des horaires de travail sur son téléphone portable personnel est dépourvu de caractère fautif et ne permet donc pas de justifier une sanction disciplinaire ».
Cass. soc., 9 octobre 2024, n°23-19.063