À LA UNE
RETRAITE ANTICIPEE CARRIERE LONGUE : DE NOUVELLES REGLES DES LE 1ER SEPTEMBRE 2026
Un décret du 7 mai 2026 ajuste les âges de départ en retraite anticipée pour carrière longue, en tirant les conséquences des assouplissements apportés par la LFSS 2026 à la réforme Macron. Pour les employeurs, l'enjeu est concret et immédiat : certains salariés vont pouvoir partir plus tôt que prévu. Des annonces de départ pourraient donc arriver dans les prochains mois, parfois bien avant la date anticipée.
Contexte : la réforme Macron assouplie
La loi du 14 avril 2023 avait relevé l'âge légal à 64 ans avec un calendrier progressif. La LFSS 2026 a tempéré ce calendrier pour les générations 1964 à 1968, leur accordant quelques mois supplémentaires. Ce décret en tire les conséquences sur le dispositif carrière longue, pour les salariés ayant commencé à travailler avant 20 ans.
Ce que le décret change concrètement
Les nouveaux âges de départ anticipé, applicables aux pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2026 :
- Nés en 1964 → départ possible dès 60 ans et 6 mois
- Nés entre le 1er janvier et le 30 novembre 1965 → dès 60 ans et 9 mois
- Nés entre le 1er et le 31 décembre 1965 → dès 60 ans et 8 mois
- Nés entre 1966 et 1969 → âge légal minoré de 2 ans et 6 mois
- Nés en 1970 → dès 61 ans et 9 mois
- Début d’activité avant 16 ans → 58 ans (inchangé)
- Début d’activité avant 18 ans → 60 ans (inchangé)
Attention aux trimestres cotisés
L'âge seul ne suffit pas : l'accès au dispositif est également conditionné à un nombre suffisant de trimestres cotisés, variable selon la génération et l'âge de début d'activité. À titre d'exemple, un salarié né en 1964 ayant commencé avant 20 ans devra justifier de 169 trimestres cotisés. Le décret adapte ces durées en cohérence avec les nouveaux âges de départ. Chaque situation doit être vérifiée individuellement auprès de la caisse de retraite.
Ce que cela implique pour les employeurs
Dans certains secteurs où ces profils sont nombreux — industrie, BTP, services aux personnes — l'impact peut être significatif. Il est conseillé d'anticiper dès maintenant en :
- Identifiant les collaborateurs des générations 1964 à 1970 ayant commencé à travailler avant 20 ans ;
- Engageant le dialogue sur leurs intentions de départ ;
- Organisant en amont les transitions de poste, transmissions de compétences et recrutements nécessaires.
Décret n° 2026-345 du 7 mai 2026
ACTUALITÉS SOCIALES
UN SIMULATEUR EN LIGNE POUR CONNAITRE SES OBLIGATIONS SOCIALES SELON SON EFFECTIF
Depuis le 14 avril 2026, le site officiel « Entreprendre Service Public », développé en collaboration avec la Direction Générale des Entreprises (DGE), met à disposition un simulateur gratuit permettant d'estimer les obligations sociales applicables selon la taille de l'entreprise et ses projets de recrutement.
Comment ça fonctionne ?
L'employeur renseigne le nombre et le type de contrats de ses salariés actuels (CDI, CDD, intérim, alternants, stagiaires, contrats d'insertion…) et obtient instantanément la liste de ses obligations sociales en vigueur. Il peut ensuite simuler l'impact d'embauches supplémentaires pour anticiper les nouvelles obligations qui en découleraient avant même de recruter. Par exemple, le franchissement du seuil de 11 salariés déclenche l'obligation de mise en place d'un CSE — autant l'anticiper avant d'embaucher.
Utile, mais à manier avec précaution
Le simulateur est un outil d'orientation et le revendique : ses résultats sont estimatifs et ne remplacent pas une analyse juridique complète. En matière sociale, les règles de calcul de l'effectif diffèrent selon que l'on se place sous l'angle du Code du travail ou du Code de la sécurité sociale — deux référentiels qui ne couvrent pas les mêmes seuils ni les mêmes obligations, avec des conséquences directes sur la paie et les charges.
Simulateur disponible sur service-public.fr
JUSQU'A 5 ACOMPTES SUR SALAIRE PAR MOIS : UNE NOUVELLE PROPOSITION DE LOI A SURVEILLER
Une proposition de loi déposée à l'Assemblée nationale le 3 mars 2026 relance le débat sur le droit à l'acompte sur salaire. L'idée : permettre aux salariés de demander jusqu'à 5 acomptes par mois, sans justification, dans la limite globale de 50 % du salaire brut mensuel.
Ce que dit le droit actuel
Aujourd'hui, tout salarié mensualisé peut demander 1 acompte correspondant à 50 % de sa rémunération mensuelle, et l'employeur ne peut pas le refuser. La proposition de loi irait plus loin en multipliant les possibilités : jusqu'à 5 demandes par mois, toujours dans la limite cumulée de 50 % du salaire brut. Un décret préciserait les conditions dans lesquelles l'employeur pourrait refuser.
Impact potentiel pour les services RH et paie
Si le texte était adopté en l'état, les services paie pourraient se retrouver à gérer un flux important de demandes d'acomptes chaque mois, pour l'ensemble des salariés — une charge opérationnelle non négligeable à anticiper.
Ce texte n'est pas encore applicable — il n'en est qu'au stade du dépôt. Son inscription à l'ordre du jour reste incertaine.
TRANSPARENCE SALARIALE : LA DIRECTIVE EFFECTIVE DES LE 7 JUIN 2026
La transposition de la directive européenne sur la transparence salariale d’ici fin 2026 serait « tout à fait atteignable ». C’est ce qu’a affirmé le ministre du Travail, Jean-Pierre Farandou, à l’issue du Conseil des ministres du 29 avril. Toutefois, bien que cette directive n’ait pas encore été transposée en droit interne à ce stade, elle pourrait produire certains effets dès le 7 juin 2026 même si le risque parait mesuré.
Le gouvernement affiche sa volonté d’avancer rapidement : une première version du projet de loi a déjà été dévoilée début mars et le texte serait désormais « très proche de sa version définitive ».
L’objectif est désormais clair : présenter le projet de loi en Conseil des ministres d’ici l’été. Un dossier à suivre de près pour les entreprises, qui devront se préparer à de nouvelles obligations en matière d’égalité et de transparence des rémunérations.
EN CHIFFRES
4 000 €
C'est le nouveau montant maximum de l'amende administrative par salarié concerné en cas d'absence de DUERP (Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels), désormais définitivement voté par le Parlement.
La création de cette amende administrative est l'une des mesures phares du projet de loi « Fraudes », adopté définitivement au Sénat le 11 mai 2026, après l'Assemblée nationale la semaine précédente. Le texte sera soumis au Conseil constitutionnel avant sa publication au Journal officiel dans les prochaines semaines.
Jusqu'à présent, l'absence de DUERP n'était sanctionnée que par une contravention pénale de 7 500 € pour les personnes morales. Désormais, l'administration pourra également prononcer une amende administrative pouvant atteindre 4 000 € par salarié concerné — sans cumul avec la sanction pénale. Le calcul peut vite devenir redoutable : dans une entreprise de 50 salariés, l'addition peut grimper jusqu'à 200 000 €. L'administration conserve toutefois la possibilité de se limiter à un simple avertissement.
Le DUERP est une obligation qui concerne tous les employeurs, quelle que soit la taille de l'entreprise, dès le premier salarié. Il doit recenser l'ensemble des risques professionnels et être mis à jour régulièrement. Trop souvent, il est absent, incomplet ou jamais actualisé.
À faire sans attendre : vérifier que le DUERP existe, est à jour et couvre l'ensemble des risques. Hera Groupe se tient à disposition pour accompagner les entreprises dans son élaboration.
2,4 %
C’est la hausse du SMIC prévue au 1er juin 2026, annoncée par le ministère du Travail, dans le cadre de la revalorisation automatique et obligatoire liée à l’inflation.
PANORAMA JURISPRUDENTIEL
DEMISSION REQUALIFIABLE EN LICENCIEMENT : ATTENTION AU DELAI DE 4 MOIS
Une démission n'est valable que si elle traduit une volonté claire et non équivoque du salarié. Si un différend antérieur est démontré, le juge peut la requalifier en prise d'acte — avec à la clé les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Les faits
Une salariée démissionne, puis adresse à son employeur un courrier 4 mois plus tard, évoquant un climat conflictuel, une charge de travail excessive et l'absence de réponse à ses alertes répétées. Les juges, appuyés sur de nombreux échanges de courriels documentant des conditions de travail dégradées restés sans réponse, requalifient la démission en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation confirme.
Ce que cet arrêt apporte
La jurisprudence fixait jusqu'ici des curseurs variés : délai admis à 5 jours ou 1 mois, refusé à 2 mois, 5 mois ou 20 mois selon les espèces. Cet arrêt valide explicitement un délai de 4 mois comme raisonnable, dès lors qu'un différend antérieur est établi par des preuves concrètes.
Ce qu'il faut retenir
Une démission reçue sans réserve n'est pas une garantie juridique. La meilleure protection reste de répondre systématiquement et par écrit aux alertes des salariés, et de ne jamais laisser un différend sans suite documentée.
Cass. soc., 1er avril 2026, n° 24-12.540
DROIT A LA DECONNEXION : PAS DE MANQUEMENT DE L’EMPLOYEUR SI LE SALARIE SE CONNECTE SPONTANEMENT
Un salarié licencié pour inaptitude reprochait à son employeur de ne pas avoir respecté son droit à la déconnexion pendant son arrêt maladie, et réclamait des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. La Cour de cassation lui donne tort.
Le principe à rappeler
Pendant un arrêt maladie, le contrat est suspendu. L'employeur ne doit ni solliciter, ni tolérer le maintien d'une activité professionnelle du salarié, sous peine de voir sa responsabilité engagée.
Pourquoi l'employeur est ici exonéré
La Cour retient l'absence de manquement en s'appuyant sur trois constats clés :
Aucun élément ne démontrait une obligation pour le salarié de traiter immédiatement les courriels reçus ;
Ceux-ci constituaient pour la plupart des notifications automatiques ;
Le salarié avait fait le choix de se connecter spontanément et de réaliser des actions ponctuelles de sa propre initiative.
Ce qu'il faut retenir
Cet arrêt est rassurant mais ne dispense pas d'agir. Pour se prémunir durablement, il reste indispensable de formaliser un dispositif de droit à la déconnexion (accord, charte, note interne), de ne jamais contacter un salarié en arrêt, et de documenter l'absence de toute pression à travailler pendant la suspension du contrat.
Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-21.098
GEOLOCALISATION POUR CONTROLER LE TEMPS DE TRAVAIL : VALIDEE POUR LA PREMIERE FOIS PAR LA COUR DE CASSATION !
C'est une première historique : dans un arrêt du 18 mars 2026, la Cour de cassation valide explicitement le recours à la géolocalisation pour contrôler la durée du travail des salariés. Jusqu'alors théoriquement admis mais jamais concrètement validé, ce dispositif était quasiment inutilisable en pratique.
Les conditions à respecter
Les critères restent inchangés : le recours doit être justifié et proportionné, aucun autre moyen de contrôle ne doit être disponible, et le salarié ne doit pas disposer d'une autonomie importante. Dans cette affaire impliquant des distributeurs de prospectus, l'autonomie était jugée limitée — seul le choix des horaires leur appartenait. La proportionnalité a également été retenue : le boîtier était activé et désactivé par le salarié lui-même, et aucun contrôle n'intervenait sauf dépassement de 5 % du temps planifié.
Ce que cela ouvre — et ce qui reste risqué
Cet arrêt ouvre concrètement la voie à la géolocalisation pour les salariés à autonomie limitée (chauffeurs-livreurs, distributeurs…). En revanche, elle reste risquée pour les salariés plus autonomes (VRP, forfait jours). La mise en place reste soumise à trois obligations incontournables :
- Information et consultation du CSE (art. L. 2312-38 C. trav.) ;
- Information individuelle des salariés (art. L. 1222-4 C. trav.) ;
- Traitement des données personnelles dans le respect du RGPD.