À LA UNE
ARRÊTS DE TRAVAIL : VERS UN ENCADREMENT RENFORCÉ DÈS 2026
Deux projets de décret, transmis pour avis à la Caisse nationale d'assurance maladie le 7 avril 2026 et dont la publication est attendue pour 2026, viennent préciser les contours concrets de la réforme issue de la LFSS pour 2026, en fixant notamment des limites inédites à la durée de prescription des arrêts maladie. Ces textes s’inscrivent dans une volonté plus large du Gouvernement visant à mieux encadrer les arrêts de travail, comme l’illustre le plan d’action présenté le 9 avril 2026 autour de la prévention, du maintien dans l’emploi et de la lutte contre les abus.
L'encadrement des arrêts maladie : ce qui devrait entrer en vigueur au 1er septembre 2026
À compter du 1er septembre 2026, la durée d’un arrêt de travail initial (« primo-prescription ») sera limitée à 31 jours maximum. En cas de renouvellement, chaque prolongation sera plafonnée à 62 jours, avec la possibilité de les renouveler successivement dans la limite de ce plafond.
Le médecin prescripteur pourra toutefois dépasser ces durées, à condition de justifier explicitement sur la prescription de la nécessité d'une durée plus longue au regard de la situation particulière du patient (pathologie spécifique, nature de l'activité professionnelle).
Par ailleurs, pour tout renouvellement dépassant 3 mois, le service du contrôle médical de l’Assurance maladie pourra être sollicité par le prescripteur pour avis.
À noter pour 2027 : un nouveau décret, attendu en octobre 2026, prévoit de plafonner à 4 ans la durée de versement des indemnités journalières en matière d'AT/MP, aujourd’hui illimitées dans le temps, pour les sinistres survenant à compter du 1er janvier 2027.
Plan gouvernemental contre l’absentéisme : prévention, maintien dans l’emploi et lutte contre les abus
Présenté le 9 avril 2026, le plan gouvernemental s'articule autour de quatre axes :
• Mieux outiller les employeurs en matière de prévention
Un espace dédié est accessible depuis le 10 avril 2026 sur le site du ministère du Travail, proposant un kit « clé en main » comprenant un outil d’auto-diagnostic des facteurs d’absentéisme et des risques professionnels, ainsi que des fiches pratiques pour structurer et déployer des mesures de prévention. Une campagne de promotion de la santé mentale en entreprise est également prévue, en lien avec les services de prévention et de santé au travail (SPST).
• Cibler les entreprises à fort taux d'absentéisme
Le gouvernement prévoit un accompagnement renforcé des entreprises présentant un absentéisme élevé, en particulier les grandes structures exposées à des arrêts longs (AT/MP). Les entreprises dont le taux d'absentéisme reste anormalement élevé par rapport à leur secteur, sans mesure corrective engagée, pourront faire l'objet d'un signalement auprès du ministère du Travail.
• Favoriser la reprise anticipée du travail
Le gouvernement souhaite permettre au médecin prescripteur de signaler qu'une reprise anticipée est possible via un aménagement du poste (télétravail, temps partiel thérapeutique), sous réserve de l'avis de la médecine du travail et de l'accord de l'employeur.
• Renforcer les contrôles contre les abus
Un décret viendra sanctionner le « nomadisme médical » — soit les arrêts répétés de courte durée délivrés par des médecins différents. Les contrôles seront également renforcés pour les arrêts de plus de 18 mois, les arrêts AT/MP de plus de 3 ans et les arrêts en téléconsultation. Un bouton d’alerte permettra également aux employeurs de signaler plus facilement les suspicions d’arrêt abusif à l’Assurance maladie d’ici fin 2026.
Enfin, le ministre du Travail entend traiter des questions du délai de carence et du niveau d’indemnisation des arrêts de courte et longue durée avec les partenaires sociaux, au cours de la conférence « Travail Emploi Retraites ».
Dossier de presse du 9 avril 2026, « Réduire l’absence au travail »
ACTUALITÉS SOCIALES
TRAVAIL LE 1ER MAI : ABANDON DE LA RÉFORME INITIALE, RECENTRAGE SUR CERTAINS SECTEURS
La proposition de loi visant à élargir le travail du 1er mai à de nouvelles catégories d'établissements n'a pas abouti. Le Gouvernement s'oriente vers un dispositif plus ciblé, recentré sur les boulangers-pâtissiers artisanaux et les fleuristes, avec un projet de loi en vue pour 2027.
Abandon du projet de loi initial
Le texte adopté par le Sénat en juillet 2025 entendait ouvrir le travail du 1er mai aux établissements de fabrication ou vente de produits alimentaires, aux commerces alimentaires de détail, fleuristes et établissements culturels. Le 10 avril 2026, les partisans du texte ont adopté une motion de rejet préalable à l'Assemblée nationale, dans l'espoir d'accélérer la procédure et de renvoyer directement le texte en commission mixte paritaire. Cette stratégie ayant suscité de vives réactions, le Gouvernement a finalement renoncé à convoquer cette commission à l’issue d’une réunion avec les partenaires sociaux le 13 avril, mettant un terme au processus législatif à ce stade.
Un dispositif recentré sur les boulangeries et fleuristes pour 2027
A la suite de cet abandon, le Gouvernement a annoncé, par communiqué du 17 avril 2026, un nouveau projet de loi recentré sur les boulangers-pâtissiers artisanaux et les fleuristes. Trois conditions sont envisagées : accord de branche, volontariat écrit du salarié et paiement double des heures travaillées. En cas d'adoption, le dispositif s'appliquerait à compter du 1er mai 2027.
1er mai 2026 : maintien du cadre actuel avec tolérance
Dans l’immédiat, le droit reste inchangé : seuls les établissements dont l’activité ne peut être interrompue (transports, hôpitaux, hôtels-cafés-restaurants, usines à feu continu, gardiennage) peuvent faire travailler leurs salariés. Le Gouvernement a toutefois indiqué que des instructions seraient données aux services de l’État afin de ne pas sanctionner les artisans boulangers et fleuristes qui ouvriraient dans les conditions envisagées par la future loi, sans que cette position n’ait de valeur juridique opposable.
Communiqué de presse du Premier ministre du 17 avril 2026
RGDU : LE BOSS PRÉCISE LE TRAITEMENT DES PRIMES EN CAS D’ABSENCE
En vigueur depuis le 1er janvier 2026, la RGDU fusionne l'ancienne réduction générale des cotisations patronales et les taux réduits d'assurance maladie et d'allocations familiales.
Pour les salariés absents sur une partie de l'année — entrée ou sortie en cours d'année, suspension de contrat sans rémunération ou avec rémunération partielle — le décret n° 2025-887 du 4 septembre 2025 avait posé le principe : seuls les éléments proratisés strictement proportionnellement à la durée de l'absence sont considérés comme affectés par celle-ci et intégrés au calcul. Cette distinction n'est pas anodine : intégrer à tort une prime non affectée peut conduire à minorer le montant de la réduction de charges patronales.
Le BOSS, dans sa version opposable au 1er avril 2026, vient préciser concrètement comment appliquer ce principe :
• Une prime à périodicité identique à la paie (prime mensuelle pour un salarié mensualisé) est affectée par l'absence uniquement si elle est proratisée exactement comme l'absence. Versée en totalité ou proratisée dans une proportion différente, elle est exclue du calcul.
• Une prime à périodicité différente de la paie (prime trimestrielle ou annuelle versée à un salarié mensualisé par exemple) est toujours considérée comme non affectée, et donc exclue du calcul.
BOSS – Allègements généraux, § 720
FRAIS KILOMÉTRIQUES 2026 : PAS DE CHANGEMENT, LES BARÈMES RESTENT STABLES
Les barèmes kilométriques applicables aux remboursements de frais professionnels en 2026 sont reconduits à l'identique pour la quatrième année consécutive. Aucune revalorisation n'est donc à intégrer dans vos paramétrages.
Pour rappel, les indemnités kilométriques versées aux salariés utilisant leur véhicule personnel à des fins professionnelles sont exonérées de cotisations sociales dans les limites de ces barèmes, à condition que l'employeur justifie de l'existence de déplacements professionnels et du nombre exact de kilomètres parcourus. Toute fraction excédentaire reste soumise à cotisations.
Deux points de vigilance à retenir :
• En cas de covoiturage, seul le propriétaire du véhicule peut bénéficier des indemnités kilométriques.
• Pour les véhicules 100 % électriques, les montants issus des barèmes sont majorés de 20 %.
EN CHIFFRES
5 000 €
C’est le montant prévu pour le déblocage exceptionnel de l'épargne salariale.
Le Sénat a adopté une proposition de loi permettant aux salariés de débloquer, à titre exceptionnel, jusqu’à 5 000 € de leur épargne salariale avant l’expiration du délai de cinq ans durant lequel ces fonds sont normalement indisponibles (sauf cas de déblocage anticipé prévus par la loi : mariage, divorce, rupture du contrat de travail, etc.). Le texte est désormais transmis à l'Assemblée nationale pour adoption définitive.
Les conditions du déblocage en 3 points :
• Consommer : l'argent débloqué doit être exclusivement affecté à l'achat d'un bien ou au financement d'une prestation de services, il ne peut pas être épargné ou investi.
• 1 an : c'est le délai dont dispose le salarié pour effectuer son déblocage, à compter de la promulgation de la loi.
• 2 mois : c'est le délai imparti à l'employeur pour informer ses salariés de l'existence de ce dispositif après promulgation. Une obligation à ne pas négliger.
La loi n'est pas encore définitivement adoptée. Dès sa promulgation, l'obligation d'information à la charge de l'employeur s'enclenchera immédiatement.
PANORAMA JURISPRUDENTIEL
HARCÈLEMENT MORAL : L’ENQUÊTE INTERNE AU CŒUR DE L’OBLIGATION DE SÉCURITÉ
Par un arrêt du 1er avril 2026, la Cour de cassation réaffirme l’importance, pour l’employeur, de diligenter une enquête interne dès qu’un signalement de faits de harcèlement moral est porté à sa connaissance.
En l’espèce, un salarié avait saisi la juridiction prud’homale de deux demandes distinctes : des dommages-intérêts au titre du harcèlement moral, et des dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Sur ce deuxième point, il soutenait que l’enquête interne, menée à la suite de ses plaintes et fondée sur des entretiens avec les personnes concernées, était insuffisante.
Les juges du fond, ayant écarté l’existence du harcèlement moral allégué, ont considéré que l’employeur avait réagi de manière effective au signalement en diligentant cette enquête.
La Cour de cassation valide ce raisonnement sur l’obligation de sécurité : lorsque le harcèlement n’est pas établi au fond, l’employeur qui réagit au signalement en engageant une enquête interne peut être regardé comme ayant satisfait à cette obligation.
En pratique, cet arrêt confirme la nécessité de déclencher rapidement une enquête dès tout signalement et d'en assurer la traçabilité. La réactivité de l'employeur — et sa capacité à en apporter la preuve — reste un élément déterminant en cas de contentieux.
Cass. soc., 1 avril 2026, n° 24-19.994
FORFAIT JOURS : L’ABSENCE D’ENTRETIEN NE SUFFIT PAS, À ELLE SEULE, À OUVRIR DROIT À INDEMNISATION
Une semaine après un arrêt ayant rappelé avec fermeté l'exigence d'un suivi effectif de la charge de travail des salariés en forfait jours (voir notre Newsletter #52), la chambre sociale de la Cour de cassation, le 18 mars 2026, apporte une nuance importante.
Dans cette affaire, un salarié en forfait jours reprochait à son employeur de n'avoir ni organisé les entretiens annuels obligatoires, ni mis en place de mécanisme de contrôle du temps de travail. Il en déduisait un manquement à l'exécution de bonne foi du contrat de travail lui ayant nécessairement causé un préjudice, et réclamait en conséquence des dommages et intérêts.
La Cour de cassation approuve la cour d'appel de l'avoir débouté. Si le manquement de l'employeur est bien constaté, les juges relèvent que les agendas du salarié ne faisaient apparaître aucun dépassement des durées maximales journalières ou hebdomadaires, et que l'analyse de ses courriels ne révélait pas d'envois tardifs fréquents caractéristiques d'une surcharge professionnelle. En l'absence de toute preuve d'un préjudice réel et concret, la demande indemnitaire est rejetée.
Ce que cela signifie concrètement pour les employeurs : le non-respect des obligations de suivi du forfait jours ne génère pas automatiquement une indemnisation. Toutefois, la frontière est mince, dès lors que le salarié est en mesure de démontrer une charge de travail déraisonnable, le risque de requalification et de condamnation devient immédiat et potentiellement très coûteux. La tenue rigoureuse et documentée des entretiens annuels demeure donc la meilleure protection disponible.