À LA UNE
MISE EN CONFORMITÉ À LA TRANSPARENCE SALARIALE : OÙ EN ÊTES-VOUS ?
On en sait désormais un peu plus sur le calendrier prévisionnel de transposition de la directive européenne sur la transparence salariale.
Lors de récentes réunions de travail, le gouvernement a précisé les grandes étapes envisagées :
- Fin mars : finalisation du projet de loi
- Avril/mai : dernières consultations obligatoires et saisine du Conseil d'État
- Fin mai : dépôt du projet de loi au Parlement
- Juin/juillet : examen du texte par une première chambre du Parlement (vraisemblablement le Sénat)
- Second semestre : fin de l'examen au Parlement, puis adoption définitive
Ce calendrier reste toutefois indicatif et pourrait être décalé en fonction de l'agenda parlementaire. L'entrée en vigueur effective dépendra par ailleurs de la publication des décrets d'application, qui préciseront les modalités pratiques pour les entreprises.
Pour autant, les échéances se resserrent et les chantiers à engager sont majeurs.
Les entreprises ont donc tout intérêt à se saisir dès maintenant du sujet, en réalisant un diagnostic de leurs pratiques salariales afin d’identifier les écarts éventuels et de structurer durablement leurs politiques de rémunération, de recrutement et de gestion des carrières.
Au-delà de l’obligation réglementaire, cette mise en conformité constitue un véritable levier de performance RH, permettant de renforcer l’attractivité de l’entreprise, de fidéliser les talents et de maîtriser les risques contentieux.
Le cabinet HERA Groupe se tient à votre disposition pour vous accompagner dans cette transition. Parlons-en ?
MISE À JOUR DU BOSS : LES ACTUALITÉS RÉCENTES DÉSORMAIS INTÉGRÉES À LA DOCTRINE
Le BOSS a fait l'objet d'une mise à jour le 30 mars 2026, intégrant et précisant plusieurs évolutions réglementaires issues de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026. Cette actualisation vise à clarifier l’application des dispositifs en vigueur et sécuriser les pratiques des employeurs en matière de cotisations sociales.
Réduction générale dégressive unique
Le BOSS intègre les apports du décret du 4 septembre 2025, notamment la suppression des taux réduits des cotisations d’assurance maladie et d’allocations familiales, ainsi que les nouvelles règles applicables à la réduction générale dégressive unique (RGDU) - modalités de calcul, périmètre des bénéficiaires et articulation avec les autres exonérations. Pour plus de précisions, se référer à notre #Newsletter 48.
Exonération sur les heures supplémentaires et complémentaires
L’administration intègre également dans sa doctrine l’extension, à compter de janvier 2026, de la déduction forfaitaire patronale de 0,50 € par heure supplémentaire aux entreprises de 250 salariés et plus, jusqu’alors réservée aux structures de 20 à 249 salariés.
Indemnités de rupture
Enfin, la mise à jour du BOSS entérine les nouvelles règles applicables aux indemnités de rupture, en intégrant la hausse du taux de la contribution patronale, porté de 30 % à 40 %. Ce nouveau taux est applicable aux indemnités versées au titre d’une rupture du contrat de travail dont le terme est postérieur au 1er janvier 2026.
ACTUALITÉS SOCIALES
SOLDE TAXE D'APPRENTISSAGE 2025 : LE CALENDRIER 2026
La fraction solde de la taxe d’apprentissage 2025 (0,09 % de la masse salariale) doit être déclarée et versée à l’Urssaf les 5 ou 15 mai 2026. Contrairement à la part principale (0,59 %), réglée mensuellement, le solde de la taxe d'apprentissage fait l’objet d’un paiement annuel à l’échéance des cotisations d’avril.
Une fois le versement effectué, les employeurs peuvent désigner via la plateforme SOLTéA les établissements ou formations de leur choix comme bénéficiaires de ces fonds. La campagne de fléchage 2026 ouvrira le 26 mai et les virements aux établissements désignés interviendront en septembre et novembre. Les fonds non fléchés seront attribués par la Caisse des dépôts fin novembre.
CONSERVATION DES DONNÉES RH : LA CNIL PUBLIE UN RÉFÉRENTIEL
La CNIL a publié le 2 avril 2026 un référentiel pratique destiné à aider les employeurs dans la détermination des durées de conservation des données personnelles de leurs salariés, candidats et ex-salariés. Présenté sous forme de tableau, ce document couvre l'ensemble des activités RH : recrutement, paie, relations collectives, contentieux, etc.
Le référentiel distingue deux types de durées : les simples recommandations de la CNIL d'une part, et les obligations légales fixées par des textes législatifs ou réglementaires d'autre part, dont le non-respect expose l'employeur à un risque juridique.
CNIL, référentiel durées de conservation données RH, publié le 2 avril 2026
DOETH : CE QUI CHANGE POUR LA DÉCLARATION D'AVRIL 2026
La déclaration relative à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH) doit être effectuée via la DSN d'avril, exigible les 5 ou 15 mai 2026. Pour mémoire, les entreprises de 20 salariés et plus sont tenues d'employer au moins 6 % de bénéficiaires dans leur effectif. À défaut, elles doivent s'acquitter d'une contribution annuelle versée à l'Agefiph. Plusieurs nouveautés sont à retenir cette année.
Fin de la mesure d'écrêtement
Depuis 2020, une mesure transitoire réduisait la hausse de la contribution Agefiph pour compenser le passage d'un décompte par établissement à un décompte par entreprise. Cette période d'adaptation a pris fin en 2025 : les entreprises s'acquittent désormais de leur contribution dans sa totalité, sans abattement.
Quelles dépenses imputables sur la contribution ?
Outre les déductions classiques (ECAP et sous-traitance), certaines dépenses restent imputables, notamment celles liées aux travaux d'accessibilité ou aux actions d’intégration, de maintien dans l’emploi et de reconversion des BOETH. Les dépenses déductibles liées aux partenariats - adhésions ou conventions avec des associations œuvrant pour la formation et l'insertion professionnelle de personnes handicapées -, prévues par le décret du 5 novembre 2020, sont par ailleurs maintenues jusqu’au 31 décembre 2029.
Nouvelles obligations concernant les accords agréés
Un décret du 13 février 2026 précise les règles applicables aux accords agréés conclus au niveau de la branche, du groupe ou de l'entreprise. Les bilans de fin d'accord doivent désormais être transmis avant le 31 mai de l'année suivant la fin de l'accord. Par ailleurs, le reliquat éventuel - correspondant à la différence entre le budget minimal prévu et les dépenses effectivement réalisées - doit être déclaré via la DSN et versé à l'Urssaf ou à la MSA, sous peine de sanctions identiques à celles applicables à la contribution OETH.
EN CHIFFRES
150 €
C’est le nouveau montant de la participation financière obligatoire due par le titulaire d'un compte personnel de formation (CPF) pour toute demande de formation souscrite après le 2 avril 2026, contre 103,20 € pour les demandes antérieures à cette date.
Cette hausse est fixée par le décret n° 2026-234 du 30 mars 2026, publié au Journal officiel du 1er avril 2026.
Cette participation ne s'applique pas aux demandeurs d'emploi, ni aux salariés dont l'employeur finance tout ou partie de la formation.
D. n° 2026-234, 30 mars 2026 : JO, 1er avr.
PANORAMA JURISPRUDENTIEL
Un salarié en forfait jours peut-il obtenir le paiement d’heures supplémentaires en cas de suivi insuffisant de sa charge de travail par l’employeur ?
Dans un arrêt du 11 mars 2026, la Cour de cassation rappelle que la validité d’une convention de forfait jours est subordonnée à l’existence d’un suivi effectif et régulier de la charge de travail du salarié. À défaut, la convention devient inopposable, peu important qu’un accord collectif et une convention individuelle aient été formellement conclus.
Dans cette affaire, les alertes répétées du salarié sur une charge de travail très soutenue, combinées à l’absence d’entretien et de suivi concret de la charge de travail sur les années 2019 et 2020, ont conduit les juges à retenir un manquement de l'employeur.
La Haute juridiction exige un contrôle concret permettant à l’employeur de s’assurer que la charge de travail demeure raisonnable et compatible avec le respect des temps de repos. En l’absence de telles garanties, le salarié retrouve le bénéfice du droit commun du temps de travail, avec un décompte en heures. Il peut alors prétendre au paiement des heures supplémentaires ainsi qu’à des dommages et intérêts le cas échéant. Le forfait jours constitue un régime dérogatoire strictement encadré, dont le non-respect entraîne des conséquences financières importantes pour l’employeur.
Cass. soc. 11 mars 2026, n° 24-22163
La rupture de la période d’essai d’une salariée enceinte est-elle libre ou l’employeur doit-il en justifier le motif ?
Dans un arrêt du 25 mars 2026, la Cour de cassation précise le régime probatoire applicable en cas de rupture de la période d’essai d’une salariée enceinte dont l’employeur a connaissance de l’état.
Elle affirme que, dans une telle situation, la charge de la preuve pèse sur l’employeur. Il lui appartient de démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs et étrangers à la grossesse (C. trav., art. L. 1225-1). À défaut, la rupture est susceptible d’être qualifiée de discriminatoire.
La Cour rappelle ainsi que la protection liée à la grossesse limite la liberté de rupture de l’employeur, y compris pendant la période d’essai. En pratique, seule une faute grave ou une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse peuvent être invoqués (C. trav., art. L. 1225-4). En cas de doute, celui-ci profite à la salariée.